Уровень удовлетворённости, вовлечённости и приверженности персонала ОАО "РЖД" в 2011 году
Ольга Ильягуева,
заместитель начальника Департамента управления персоналом ОАО «РЖД»:
«Результаты опроса позволяют не только оценивать показатели в целом по компании, но и сравнивать между собой разные филиалы, а также анализировать данные в различных разрезах: по возрасту, профессии, стажу, образованию, категории (руководители, рабочие, специалисты, служащие) и другим факторам.
В 2011 году, как и годом ранее, индексы удовлетворённости и вовлечённости, а также приверженность довольно существенно различаются по филиалам – разброс доходит до 10–15 пунктов. В филиалах, где индексы существенно ниже средних, в этом году был разработан целый комплекс мероприятий для исправления ситуации. Многие филиалы поручили своим дорожным центрам оценки и мониторинга персонала, созданным на всех магистралях 1,5 года назад, провести дополнительные исследования и выявить причины неудовлетворённости отдельными факторами. Например, Октябрьская железная дорога дополнительно изучала методом фокус-групп, почему работники не удовлетворены условиями труда, что именно их не устраивает.
В таблице данные сгруппированы по трём группам: филиалы – железные дороги; филиалы-хозяйства, филиалы-службы. Такая классификация позволяет сравнивать между собой филиалы, близкие по решаемым задачам и структуре персонала. Деятельность железных дорог и хозяйств в большей мере связана с основным производственным процессом, а в структуре персонала преобладают рабочие. Исследование показало, что в целом уровень удовлетворённости и вовлечённости выше в филиалах-службах. Это закономерный результат, так как условия труда у них объективно лучше и заработная плата у специалистов выше, чем у рабочих, которых больше в остальных филиалах. А именно эти факторы оказывают наиболее существенное влияние на удовлетворённость.
При этом приверженность практически не зависит от принадлежности филиала к той или иной группе, что может говорить о больших возможностях влияния на данный показатель. И для нас одна из приоритетных задач – формирование чувства гордости за компанию, повышение престижа рабочих железнодорожных профессий».
Елена Скриптунова,
генеральный директор компании «Аксима: Консалт»:
«По экспертным оценкам, индекс вовлечённости в рабочий процесс в разных странах мира находится в диапазоне 60–80, а по России – в среднем 63. На этом фоне показатель РЖД – 71,8 – выглядит очень достойно.
Используемая в РЖД методика не ограничивается оценкой только индекса вовлечённости в рабочий процесс, а оценивает ещё и вовлечённость в решение корпоративных задач и инициативность. Дополнение стандартной методики этими элементами было вызвано необходимостью мониторинга проходящих изменений в период глобального реформирования отрасли. Следует отметить, что лучшие показатели мы наблюдаем по вовлечённости в рабочий процесс, а уровень вовлечённости в решение корпоративных задач пока невысокий. Исследование показало, что информированность работников напрямую влияет на их удовлетворённость и вовлечённость. При этом больше всего работники доверяют информации, полученной от непосредственного руководителя. Следовательно, чтобы повысить показатели вовлечённости в решение корпоративных задач, необходимо больше внимания уделять мастерам, бригадирам и другим руководителям низового звена, обучать, привлекать к участию в корпоративных мероприятиях, проводить слёты, конкурсы. Тем не менее именно по вовлечённости в решение корпоративных задач лучшая динамика по сравнению с прошлым годом. Это говорит о росте осведомлённости работников о стоящих перед компанией целях, лучшем их понимании и желании участвовать в их реализации.
Что касается удовлетворённости трудом, то показатели ниже среднего традиционно наблюдаются у рабочих и у молодёжи до 30 лет, а также по материальной мотивации. Относительно рабочих можно порекомендовать продолжить работу по совершенствованию системы наставничества и адаптации, так как выявлено, что рабочие, имеющие наставника в период адаптации, удовлетворены значительно выше тех, кто этого не имел. Также положительные результаты может дать мониторинг периодичности обучения, поскольку у работников, не проходивших обучение в течение более трёх лет, удовлетворённость резко снижается. В отношении молодёжи особенно действенны будут меры по вовлечению их в проектную работу и внимание к их карьере, составление планов профессионального развития».
