Admin

Совершенствование работы с персоналом

Специалисты по управлению персоналом и социальным вопросам структурных подразделений ЦСС встретились в Казани на школе передового опыта в июне этого года.


«Цель школы - обсуждение вопросов, связанных с совершенствованием работы, направленным на единообразное применение технологий управления персоналом, использование и тиражирование успешного опыта и, как следствие, обеспечение безопасности движения, эксплуатационной и производственно-финансовой деятельности филиала» - обозначила задачи совещания во вступительном слове начальник службы управления персоналом и социальными вопросами ЦСС Т.Ю. Казакова. Она отметила, что по итогам работы за 2011 г. коллектив филиала получил благодарность мэра Москвы за внимание и постоянную заботу о ветеранах, сохранение традиций. Кроме того, ЦСС признана победителем первого корпоративного конкурса на звание «Заказчик года», а в конкурсе «Семейные ценности» заняла второе место среди хозяйств, подразделений и ДЗО ОАО «РЖД».

Активное участие приняли специалисты ЦСС и в корпоративном профессиональном конкурсе, организованном в этом году ОАО «РЖД» для выявления и распространения передового опыта, современных технологий и лучших практик работы с персоналом. Они представили на конкурс самое большое количество работ - 21. Итоги конкурса будут подведены в конце третьего квартала.

Т.Ю. Казакова также сообщила, что в рамках реализации Стратегии развития кадрового потенциала в ОАО «РЖД» второй год кадровый резерв формируется по новому алгоритму - поэтапному отбору кандидатов, включая их оценку по модели корпоративных компетенций с учетом профессиональной эффективности, управленческого и лидерского потенциала. Действенность резерва всех уровней в филиале достигла 100 %, что свидетельствует о повышении эффективности работы с персоналом.

От руководства Горьковской дороги связистов приветствовал заместитель начальника дороги по кадрам и социальным вопросам А.Ю. Тюрников. В своем выступлении он уделил внимание ходу подготовки промышленных и социальных объектов, предназначенных для проведения в Казани Универсиады в 2013 г. Рассказал о структурных преобразованиях на Горьковской дороге, укомплектованности кадров, системе профессионального обучения.

Докладчик отметил, что за последнее время произошло заметное омоложение кадров, и средний возраст сотрудников теперь составляет 39 лет. Улучшен качественный состав работников, из которых 19 % имеют высшее, а 25 % - среднее специальное образование. При этом он подчеркнул, что Нижегородская дирекция связи укомплектована руководите лями среднего звена лучше, чем другие хозяйства и предприятия дороги.

- Сегодня есть реальная возможность объединить усилия на одном из ключевых направлений менеджмента компании - формировании качества персонала, за счет чего возможна реализация единой кадровой политики холдинга в сфере управления трудовыми ресурсами. А ведь именно через управление персоналом достигается успешное управление любым предприятием, - завершил выступление А.Ю. Тюрников.

Большой интерес собравшиеся проявили к докладу главного специалиста отдела по подбору и расстановке руководящих кадров ОАО «РЖД» В.А. Абраменко, который рассказал об итогах, проблемах, перспективе и путях формирования единого кадрового резерва.

Он сообщил, что в настоящее время для эффективного управления процессом подбора, расстановки и ротации персонала ключевое значение приобретает формирование актуального и действенного единого кадрового резерва (ЕКР) на основе компетентностного подхода (компетен-тностный подход - метод моделирования результатов обучения и их представления как норм качества определенного уровня. Под результатами понимаются наборы компетенций, включающие знания, понимание и навыки обучаемого, которые определяются как для каждого модуля программы, так и для программы в целом).

Уже начато формирование ЕКР с учетом оценок корпоративных компетенций и проведение политики развития персонала через реализацию индивидуальных планов развития. Сейчас профессиональные компетенции разрабатываются, и после их завершения формирование ЕКР будет выполняться в реальном режиме времени.

Формирование ЕКР - сложный и многоступенчатый процесс, который состоит из нескольких последовательных этапов: подготовки, выдвижения в кадровый резерв, первичного отбора, углубленной оценки лучших, принятия решения о зачислении в резерв, планирования обучения и оценки готовности резерва.

Докладчик подробно изложил суть каждого этапа и дал некоторые рекомендации, которыми следует руководствоваться при работе с кадровым резервом. В качестве перспективы он отметил формирование кадрового резерва путем конкурсного отбора кандидатов, причем конкурс проводится как среди работников-самовыдвиженцев, так и рекомендованных руководителями филиалов и структурных подразделений.

Глубокий анализ итогов работы ЦСС в сфере управления персоналом в 2011 г. сделала Т.Ю. Казакова. Прежде всего она отметила, что одна из важнейших новаций ЦСС - построение вертикали управления персоналом - полностью завершена в 2011 г.

Чтобы целенаправленно проводить кадровую работу на основе процессного подхода, во всех дирекциях связи был организован мониторинг уровня компетентности руководителей и специалистов по персоналу. Проверку прошли 245 работников.

Мониторинг преследовал такие задачи, как определение соответствия уровня знаний корпоративным требованиям; внедрение системы оценки эффективности деятельности на основе объективных показателей изменений индивидуальных профессиональных компетенций; повышение уровня коммуникативных и горизонтальных связей между руководителями и специалистами дирекций связи и РЦС; создание единообразного подхода к применению нормативных документов на практике; стимулирование саморазвития и самообучения.

В результате определились лучшие подразделения и те, что оказались в «зоне риска». Было решено закрепить на шесть месяцев дирекции, оказавшиеся в «зоне риска», за более успешными. Для оказания практической помощи, более детального изучения проблем на месте, а также распространения успешного опыта руководители и квалифицированные специалисты лучших дирекций выезжали в «зоны риска»: Саратовской - в Самарскую, Московской - в Читинскую, Нижегородской - в Иркутскую, Ярославской - в Сахалинскую. Были выявлены «слабые стороны», которые могли привести в дальнейшем к ошибкам, связанным с человеческим фактором, и намечены пути их устранения.

Для развития профессиональных навыков, направленных на управленческие и личностно-деловые качества, повышения уровня знаний и компетенций руководителей и специалистов в сфере управления персоналом было проведено 17 технических занятий.


В течение полугода многие выявленные недостатки были устранены, и наибольшей результативности в этом добилась Самарская дирекция. За Сахалинской, Иркутской, Калининградской и Читинской дирекциями «шефство» продлено до конца этого года с целью выполнения намеченных мероприятий в полном объеме.

Оценить эффективность знаний в сфере управления персоналом позволяют количественные и качественные показатели. К первым относятся: сокращение затрат, рост производительности, повышение стоимости интеллектуального капитала. Ко вторым - рост социального капитала компании и снижение издержек за счет использования и тиражирования успешного производственного и управленческого опыта внутри филиала.

Кадровое делопроизводство в соответствии со Стратегией включает в себя регулярный менеджмент, менеджмент на уровне процессов и на уровне знаний. Формализуются процедуры кадрового делопроизводства, в рамках которого уже более двух лет реализованы 28 постоянно корректируемых карт знаний. Благодаря им контролируется пошаговое исполнение документов.

В ЦСС осуществляется системное управление персоналом, направленное на стабильную работу коллективов структурных подразделений, обеспечение их кадрами в нужное время в необходимом количестве и требуемого качества. Это соответствует требованиям Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД».

Сейчас происходит естественная смена поколений и улучшение качественного состава персонала. Число молодых сотрудников до 30 лет за последние три года увеличилось на 6620 человек. Специалисты с высшим и средним специальным образованием в настоящее время занимают соответственно около 90 и 89 % инженерных и технических должностей. Это дает положительный эффект: при уменьшающемся эксплуатационном штате удается повышать уровень качества услуг технологической связи.

Большое внимание уделяется переподготовке и повышению квалификации работников, причем обучение рассматривается как инструмент воздействия на эксплуатационные и финансово-экономические показатели. Практика показывает, что удовлетворительная работа по обучению персонала позитивно отражается на снижении количества отказов технических средств 1, 2 и 3-й категории.

Кроме этого, Т.Ю. Казакова рассказала о внимании к молодым специалистам и студентам-целевикам железнодорожных вузов и дистанционном обучении английскому языку сотрудников ЦСС в ЕРонлайн-школе. Также она остановилась на вопросах физкультурно-оздоровительной и спортивно-массовой деятельности, оказании корпоративной поддержки при приобретении связистами жилых помещений в собственность.

В завершении выступления она перечислила приоритетные задачи в кадровой политике ЦСС. К ним относятся: обеспечение формирования кадрового резерва по новому алгоритму, а также целевых категорий руководителей нового типа под стратегические задачи компании; реализация молодежной политики и развитие молодежного резерва с учетом требований корпоративных компетенций; актуализация всех уровней инженерной подготовки, развития инженерного мышления, корпоративных и профессиональных компетенций руководителей, специалистов и работников основных рабочих профессий; улучшение социально-психологического климата в трудовых коллективах.

Оценку эксплуатационной деятельности дал начальник экономической службы ЦСС С.А. Селин. Он сказал, что по заключению балансовой комиссии работа филиала в первом квартале текущего года признана удовлетворительной. Привел данные выполнения бюджета эксплуатационных расходов и подсобно-вспомогательной деятельности, плана по труду, темпов роста заработной платы, определил задачи по оптимизации численности работников и оптимизации затрат.

Начальники отделов управления персоналом и социальных вопросов многих дирекций связи поделились с собравшимися своим опытом. Так, представитель Иркутской дирекции осветил вопрос формирования и развития кадрового резерва из числа молодых работников с усилением инженерной составляющей. Челябинская дирекция доложила об организации практики, как о расширении возможностей отбора перспективных студентов и улучшении стартовых условий для их дальнейшего развития и профессионального роста.

Специалист из Новосибирска рассказал о применении системы социальной поддержки персонала и ее совершенствовании за счет развития адресности и индивидуальной ориентированности. Саратовцы поделились опытом использования обучения работников как инструмента воздействия на эксплуатационные и финансово-экономические показатели.

О профессиональном развитии персонала, направленном на его вовлечение в решение корпоративных задач, и сохранении кадрового потенциала рассказала представитель Сахалинской дирекции; об укреплении статуса социальной ответственности работников и взаимодействии с негосударственными и благотворительными фондами компании - специалист Ярославской дирекции.

Организацию системной работы по управлению персоналом на основе процессного подхода за счет проведения мониторинга знаний руководителей и специалистов в сфере управления персоналом и обеспечения роста их компетенции, налаживания коммуникативных и горизонтальных связей осветила представитель из Хабаровска, а о взаимодействии с региональными корпоративными центрами управления в регионе деятельности железной дороги доложил специалист из Екатеринбурга.

Бурно прошло заседание круглого стола, во время которого участники школы задавали волнующие их конкретные вопросы руководству ЦСС, обсуждали производственные проблемы.

Затем наступил торжественный момент награждения наиболее инициативных работников. Так, ведущий специалист Октябрьской дирекции И.Б. Бараева была удостоена знака «За безупречный труд на железнодорожном транспорте 30 лет», заместитель начальника Самарской дирекции Ю.Ю. Бабенко награждена Почетной грамотой ОАО «РЖД», за высокие достижения в труде именные часы от генерального директора ЦСС были вручены заместителю начальника Екатеринбургской дирекции Н.В. Уфимцеву. Объявлена благодарность генерального директора ЦСС начальнику отдела службы управления персоналом ЦСС отдела службы управления персоналом ЦСС И.М. Абросимову, инженеру по подготовке кадров Ярославского РЦС Г.Г. Алмашовой, ведущим специалистам Омского и Златоустовского РЦС Т.М. Гудиловой и Е.Л. Лебедкиной, заместителям начальника Московско-Рязанского и Кировского РЦС Е Ю. Прибытко-вой и А.А. Фишеру.

В холле зала совещания была развернута выставка новой телекоммуникационной продукции компании «Телекомсервис», с которой связисты могли ознакомиться в перерывах совещания.

Подводя итог, участники школы отмечали ее полезность: во-первых, живое общение помогло лучше понять все проблемы и задачи, глубже узнать друг друга и обменяться мнениями. Такое общение способствует укреплению корпоративного имиджа, налаживанию более тесного взаимодействия специалистов, - единогласно утверждали «кадровики».

По результатам совещания составлен протокол, в котором отражены все намеченные мероприятия по совершенствованию процесса управления персоналом.

Г. ПЕРОТИНА

__________________
Телеграм-канал ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНИК

Если у вас возникли вопросы по работе сайте - пишите на почту admin@scbist.com

СЦБот

Эта тема была перенесена из раздела Журнал "Автоматика, связь, информатика".

Перенес: Admin