[09-2023] Развитие человеческого капитала в хозяйстве автоматики и телемеханики

[Admin]

Развитие человеческого капитала в хозяйстве автоматики и телемеханики

КОВАЛЬ Татьяна Степановна, ОАО «РЖД», Центральная дирекция инфраструктуры, начальник службы управления персоналом, Москва, Россия


В современном быстро меняющемся мире роль человеческого капитала неуклонно растет. В век цифровизации и трансформации он становится фундаментом развития экономики любой страны. Человеческий капитал организации включает знания, навыки, интеллектуальные и профессиональные способности, физическое и психологическое здоровье персонала, использующееся для получения высоких результатов деятельности той или иной организации.

В производственном процессе Центральной дирекции инфраструктуры задействованы почти 230 тыс. чел., из которых около 30 тыс. трудятся в хозяйстве автоматики и телемеханики (см. рисунок). Причем в хозяйстве самый большой процент молодых работников (41 %). Основную производственную группу составляют электромеханики СЦБ (17,5 тыс. чел.), около половины из них имеют высшее образование.
Сегодня в компании особое внимание уделяется развитию Восточного полигона и участкам МЦД-3, МЦД-4 Московского транспортного узла. Для гарантированного обеспечения квалифицированным персоналом подразделений, расположенных в регионах с дефицитом трудовых ресурсов, в Центральной дирекции инфраструктуры разработан проект соответствующей программы до 2027 г. В ней учтен прогноз миграционной убыли населения и дополнительная потребность в персонале на увеличенные объемы работ и эксплуатацию новых объектов. Программа предусматривает применение новых источников восполнения персонала (вахтовый метод работы, иностранная рабочая сила, командирование и др.).
Для повышения лояльности и мотивации персонала, улучшения показателей эффективности труда и развития организации в ОАО «РЖД» предусмотрена система дополнительного премирования. Так, за обеспечение безопасности движения по итогам работы за прошлый год поощрены премией более 5 тыс. работников структурных подразделений хозяйства автоматики и телемеханики, регулярно выплачиваются вознаграждения за Паспорта доверия, обнаружение трудновыявляемых дефектов и несоответствий устройств ЖАТ.

Как материальной, так и нематериальной мотивацией служат классные звания. Они действуют один календарный год, в течение которого работнику выплачивается надбавка к заработной плате: 25 % к окладу (месячной тарифной ставке) за I класс и 15 % -за II класс.
По мнению самих сотрудников, классность подтверждает доверие руководства, способствует здоровой конкуренции в коллективе, это мощный стимул повышения эффективности труда. В 2023 г. классные звания присвоены 2,7 тыс. электромеханикам.
ЦДИ постоянно взаимодействует с Управлением автоматики и телемеханики по выстраиванию эффективной работы с руководящими кадрами. Показатели выполняются и имеют положительную динамику. В хозяйстве имеется 709 номенклатурных должностей, сменяемость при этом составляет 2 %.
Улучшается качественный состав работников. Совместно с производственным блоком реализован комплексный план по привлечению, закреплению и развитию персонала. Для этого осуществляется трудоустройство выпускников вузов и техникумов железнодорожного транспорта на линейные предприятия после окончания обучения. В текущем году в хозяйстве будут трудоустроены 434 молодых специалиста. Кроме того, дополнительно (сверх целевого) будут приняты на работу еще 137 выпускников вузов и техникумов.

Руководители (в том числе среднего звена) направляются на обучение по программам высшего образования (заочная форма). При этом обеспечивается соотношение численности сотрудников с высшим образованием по профилю деятельности, замещающих вышестоящие должности. В этом году 127 представителей дирекций завершат обучение по заочной форме, 22 чел. прошли обучение по программам профессиональной переподготовки.
Проведенная работа позволяет формировать списки кандидатов для замещения должностей начальников участков, старших электромехаников, а в дальнейшем и резерв на должности руководителей дистанций СЦБ.
Для развития профессиональных компетенций работников утверждено девять технических заданий на разработку типовых программ («Техническая эксплуатация и обслуживание микропроцессорных систем ЖАТ», «Особенности проверки, регулировки и ремонта аппаратуры ЖАТ», «Организация работы и технология ведения технической документации с применением программного комплекса КЗ АРМ-ВТД» и др.). Актуализировано семь программ для специалистов и рабочих для учебных центров ОАО «РЖД», в системе СДО («Час знаний») доступно к изучению 18 электронных курсов.
В текущем году профессиональное развитие пройдут около 3 тыс. руководителей и специалистов, 2 тыс. рабочих. Продолжается подготовка групп резерва руководителей дистанций СЦБ на базе РАПС РУТ (МИИТа). В 2023 г. обучение пройдут три группы (51 чел.). На данный момент совместно с вузом идет разработка программы обучения для руководителей служб.
Готовится к утверждению Положение о профессиональном развитии руководителей ЦДИ. Это новый системный документ по работе с руководителями,
включая руководителей среднего звена. В нем описаны все основные алгоритмы действий по их отбору, расстановке и системному развитию.
Совместная работа с производственным блоком по оценке и развитию профессиональных компетенций сотрудников способствовала увеличению на 16 % числа работников, отвечающих требованиям. Сегодня в хозяйстве автоматики и телемеханики актуальную оценку имеют 98 % сотрудников (20,4 тыс. чел.), соответствуют модели почти 97 % (19,6 тыс. чел.).
Несмотря на то, что негативное влияние человеческого фактора на производственный процесс в хозяйстве относительно уровня прошлого года снизилось на 0,5 % и составляет 9,6 %, риски в работе с персоналом сохраняются.
По влиянию ошибочных действий персонала в хозяйстве допущено 352 отказа технических средств. Чаще всего они связаны с непредумышленными действиями (324 случая) и низкой исполнительской дисциплиной (28 случаев).

Специалисты кадрового блока ведут пофамильные списки допустивших нарушения работников, планируют и реализуют такие развивающие мероприятия, как обучение в образовательной организации, проведение технических занятий и курсов в системе СДО.
При этом процесс приобретения и поддержания практических навыков требует совершенствования. Именно в этом вопросе необходимо выстраивать совместную работу кадрового и производственного блоков. Это повысит эффективность применения действующих инструментов развития, формирования практических навыков и культуры производства.
Одним из таких инструментов является внедренная в компании обновленная система профессионального наставничества. Она была апробирована в 2022 г. в рамках пилотного проекта в 10 структурных подразделениях Октябрьской, Северной и Западно-Сибирской дирекций инфраструктуры и касалась пяти профессий: осмотрщик-ремонтник вагонов, дежурный по переезду,
монтер пути, электромеханик СЦБ, оператор дефектоскопной тележки группы по расшифровке записей дефектоскопных тележек.
Система распространяется на работников, принятых на работу впервые, а также переведенных на новую должность или в новое подразделение, чей функционал в текущей должности существенно меняется.
Обновленная система предполагает описание конкретных действий (групп навыков), которые в процессе трудовой деятельности должен выполнять работник и, соответственно, их оценку.
Уменьшено количество документов, регламентирующих процесс наставничества. Процесс автоматизирован в информационной системе управления трудовыми ресурсами, а сами наставники освобождены от бумажной работы. Новая методика позволяет выстроить процесс таким образом, что и наставнику, и его ученику будет понятно, чему нужно научить и научиться и какие навыки продемонстрировать в итоге.

Теперь о результатах работы наставника будут свидетельствовать оценки по итогам демо-дня. Если наставляемый справился успешно, значит цель профессионального наставничества достигнута.
Среди основных приоритетных направлений в работе с персоналом можно выделить: создание Положения о профессиональном развитии руководителей ЦДИ; актуализацию Перечня ключевых профессий (должностей) и их ключевых компетенций, по которым требуется дополнительное обучение; продолжение профессионального развития работников по «западающим» компетенциям и допустивших отказы технических средств. Кроме того, важными задачами является актуализация программ дополнительного профессионального образования, направленных на развитие работников, дальнейшее внедрение в Центральной дирекции инфраструктуры профессионального наставничества, а также применение новых инструментов привлечения и закрепления персонала.