Admin

Слет молодых связистов

Перспективный молодой человек должен быть наделен качествами лидера, способностями принимать нестандартные решения, находить оптимальный вариант в условиях ограниченного времени, обладать высокой сопротивляемостью к фрустрации*, иметь силы, чтобы в случае проигрыша не испытывать чувство поражения и браться за решение новых задач. Он должен быть политиком, плановиком, экспертом, регулятором отношений, источником идей, представителем коллектива, администратором. Именно из таких людей формируется молодежный резерв Центральной станции связи.

В рамках реализации Целевой программы «Молодежь ОАО «РЖД» руководство ЦСС совместно с профсоюзом организовали в конце минувшего года на базе пансионата «Березка» второй Слет молодых специалистов. Его цель - выявить лучших молодых специалистов, обладающих потенциалом развития.

В слете приняли участие 18 команд, для формирования которых проводились два отборочных тура - на уровне региональных центров и дирекций связи. Они состояли из подготовки эссе на заданные темы.

Соревнования между командами проходили в два этапа. Первый - демонстрация домашнего задания на тему «Развитие Центральной станции связи до 2030 года», второй - деловая игра «Колесо перспектив».
Учитывая мнения участников первого слета, в нынешнем году не было выбывших команд. Все боролись до конца, поэтому все команды и каждый участник в отдельности могли полностью проявить свои способности.

Деловая игра, в которой участвовали все команды, была разработана специально для этого слета. Она помогла выявить наиболее важные навыки молодых специалистов - умение организовывать процесс, взять на себя ответственность за результат, наладить деловые связи и разобраться в правовых и финансовых вопросах. У каждой команды была возможность продемонстрировать свой творческий потенциал, способность четко и быстро ориентироваться в нестандартной обстановке, проявить лидерские качества.

Открывая слет, генеральный директор ЦСС П.Ю. Маневич отметил, что члены жюри будут оценивать умение молодых специалистов видеть перспективу, руководить процессами и, конечно же, быть лидером. Именно этими способностями должен обладать будущий руководитель. Он также подчеркнул, что перед жюри стоит непростая задача - оценить по достоинству как команды, так и каждого участника в отдельности.


Начальник службы управления персоналом и социальных вопросов Т.Ю. Казакова сообщила, что в ЦСС молодежь составляет более 6,5 тью. человек, из которых 1130 молодые специалисты. Для обеспечения филиала квалифицированным персоналом в высших и средних профессиональных учебных заведениях по целевым направлениям обучаются 1850 чел. С целью закрепления и расширения теоретических знаний, а также их практического применения 1215 студентов проходили производственную практику на предприятиях ЦСС.

Т.Ю, Казакова отметипа, что из 90 участников первого слета 53 получили карьерный рост: 23 включены в базовый и молодёжный резервы, 28 переведены на вышестоящие должности, двое направлены на обучение в Корпоративный университет ОАО «РЖД».

Заместитель председателя Совета молодых специалистов ЦСС Николай Кораблев рассказал о конкретных мероприятиях, проводимых в рамках молодёжной политики. Это - участие в проектах «Новое звено», «Лидеры перемен», «Спорт поколений», в спартакиаде, создании и ведении вкладки «Молодёжная политика» на веб-портале ЦСС. Нижегородская дирекция выпустила единую стенгазету молодёжного актива - ЕСМА. Самарская дирекция провела тренинги «Здоровый образ жизни», благодаря которым уменьшилось число курящих.

Для второго Слета молодых специалистов Милена Дубровская из Челябинской дирекции разработала логотип.


При оценке домашнего задания жюри учитывало, как в презентациях отражены: творческая реализация идеи, логика, всестороннее раскрытие темы, единая концепция и общая вовлеченность участников команды.

Деловая игра «Колесо перспектив» построена на моделировании ситуации, с которой приходится сталкиваться руководителям. В ходе игры каждому предоставлялась возможность продемонстрировать свое умение видеть перспективу, компетентность в финансовых вопросах, знание основ правовых и договорных отношений, способность работать в команде, формировать социально-психологический климат в коллективе, а также раскрыть управленческие навыки. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы успешно решить поставленные задачи.

В игре использовалась метафора «город». Каждая команда на время
проведения стала отдельным городом, владеющим определенным количеством ресурсов. Каждый город имел индивидуальный стартовый пакет ресурсов, который у всех команд был разным. В процессе игры происходил анализ собственных ресурсов, постановка задач, планирование и активный обмен ресурсами между командами, составление и сдача годового баланса. Задача команды - стремиться развивать свой город, заботиться о благополучии жителей и налаживать деловые и партнерские отношения с другими городами.


Каждый капитан - мэр своего города. А это значит, что вся ответственность за результат лежала на его плечах. Мэр - фигура, принимающая управленческие решения, руководящая взаимодействиями между жителями города и строящая партнерские отношения с другими городами.

Деловая игра включала в себя четыре смысловых блока, три из которых - это торгово-финансовые года, а один - день города и саммит мэров.

Каждый торгово-финансовый год состоял из стратегического планирования, когда участники анализировали ресурсы города, вырабатывали меры выполнения годового баланса, распределяли обязанности между жителями. После этого команды находились в активном обмене ресурсами и подписывали договоры купли-продажи ресурсов. Затем они подсчитывали ресурсы и заполняли бланки годового баланса.

При этом участники познакомились с универсальной схемой запуска любого проекта. Она включает в себя: постановку цели, анализ ресурсов (финансовых, материальных и человеческих), постановку задач, время действий или работу на результат.

В процессе игры они приобретали опыт, понимание того, что и как нужно делать. Важным этапом для команд стала трансформация полученного опыта в навыки. Нужно было не потерять концентрацию, а, наоборот, усилить командное взаимодействие.

Во время конкурса «День города» команда должна была придумать название, герб и слоган своего города, исключая названия существующих городов, и продемонстрировать презентацию в течение одной минуты.

Во время подготовки команд к конкурсу проходил саммит мэров городов. Он дал уникальную возможность в течение 15 минут обсудить с коллегами стратегии, перспективы развития, взаимные претензии и предложения урегулирования конфликтов, появившиеся в процессе проведения первых двух блоков. Итог саммита - единая стратегия развития региона, которой мэры поделились с членами своих команд-городов.

Презентацию городов жюри оценивало за творческий подход к выполнению задания, креативность идеи и мастерство ее реализации.

В этом конкурсе будущие руководители должны были понять главное - чтобы успешно управлять человеческими ресурсами, надо владеть вопросами, связанными с системой мотивации. При этом деньги - не лучший мотиватор. Деньги, конечно, важны, но есть и нематериальные мотивы. Людям очень важно чувствовать, что, помимо работы, есть что-то большее, что объединяет их в компании воедино.

Слагаемыми успеха в работе, залогом реализации стратегических целей и задач являются не только технологическая цепочка производства, но и работники предприятия, социально-психологический климат в коллективе, степень заинтересованности персонала в попожительных результатах деятельности.


Корпоративная культура дает работникам возможность отождествлять себя с компанией, формирует и развивает чувство приверженности, ответственности за все события, способствует осознанию возможности коммуникаций, дает основу стабильности и единое направление движения.

Игра показала, что все участники обладают хорошим потенциалом управленческих и лидерских навыков. Каждая команда не просто играла, а продемонстрировала способность быстро реагировать на изменения. Много разных испытаний пришлось пройти, как это и бывает в каждодневной жизни. Молодому специалисту необходимо видеть перспективы своего развития. В ЦСС для молодежи предоставляется возможность не только увидеть свои перспективы, но и реализовать себя, расти профессионально.

Победителем Слета стала команда, набравшая наибольшее количество баллов в общем зачете. Первое место завоевали хабаровчане, второе-ярославцы, третье - челябинцы.

В индивидуальном зачете победителями стали:

в номинации «Динамичный старт» - электромеханик Абаканского РЦС Красноярской дирекции П.Н. Личиков;

в номинации « Золотой резерв » - начальник участка производства Мурманского РЦС Октябрьской дирекции А.Е. Шимановский;

в номинации «Молодежный лидер ЦСС-2011» - экономист Новосибирской дирекции И.Е. Тимощенко.

Подводя итог, заместитель генерального директора по управлению персоналом и социальным вопросам Ю.В. Шубина обратила внимание на то, что на слете есть победители, но нет проигравших, потому что все участники делали одно общее дело. Молодежь - одна большая команда. Такие мероприятия позволяют молодым работникам ЦСС из разных уголков России почувствовать себя единой командой.

Т. ФИЛЮШКИНА

__________________
Телеграм-канал ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНИК

СЦБот

Эта тема была перенесена из раздела Журнал "Автоматика, связь, информатика".

Перенес: Admin