[Транссиб] Важней всего «погода» в цехе

[Admin]

Важней всего «погода» в цехе

Специалисты по управлению персоналом предложили свои варианты мотивации работников. Служба управления персоналом железной дороги провела 1-й этап корпоративного профессионального конкурса, в котором приняли участие 40 работников структурных и территориальных подразделений, а также дочерних зависимых обществ ОАО «РЖД». Представляем вашему вниманию наиболее интересные конкурсные проекты.

Не все в деньгах счастье

«Нематериальная мотивация труда на примере Алтайского центра организации работы железнодорожных станций (ДЦС) и железнодорожной станции Алтайская».
Авторы проекта: работники Алтайского ДЦС Елена Печурина, Мария Ушкарева, Ольга Старикова.
– Основная цель мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность от деятельности центра, – пояснила Елена Печурина. – Особенностью управления персоналом Алтайского центра при перестройке структуры железнодорожного транспорта является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.
В своей работе авторы проекта на примере родного предприятия рассмотрели методы стимулирования работников, которые, в итоге, повышают заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
– Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия, – рассказала Мария Ушкарева. – Существует несколько видов нематериальной мотивации: социальная, моральная и психологическая. Только использование всех этих видов мотивации в совокупности может гарантировать предприятию дальнейшее развитие и процветание.

Оценка работы на всех уровнях

«Система рейтинговой оценки работы локомотивного хозяйства».
Автор проекта: ведущий специалист по управлению персоналом Западно-Сибирской дирекции тяги Ольга Куфарева.
Главной целью проекта является создание механизма стимулирования персонала к повышению эффективности трудовой деятельности за счет роста заинтересованности в результатах работы. В основе идеи лежит системный подход к оценке качества деятельности предприятий и работников локомотивного хозяйства всех уровней.
Как пояснила Ольга Куфарева, система рейтинговой оценки состоит из нескольких уровней.
1-й уровень – рейтинг работы локомотивной бригады, где отражаются наличие отказов технических средств, экономия топливно-энергетических ресурсов, выполнение технической скорости и т.д. За основу взято 100 баллов для каждого работника на начало месяца, из которых вычитаются баллы за нарушения или, наоборот, прибавляются за качественно выполненную работу. По определенной формуле в конце месяца подсчитывается коэффициент участия каждого машиниста и его помощника в результатах работы депо.
2-й уровень – рейтинг работы машиниста-инструктора, который складывается из суммы рейтингов локомотивных бригад колонны и качества выполнения им своих должностных обязанностей.
3-й уровень – оценка качества работы главного инженера, заместителей начальника эксплуатационного локомотивного депо по эксплуатации, кадрам.
4-й уровень – рейтинг начальника эксплуатационного локомотивного депо отражает выполнение им личных нормативов, должностных обязанностей, показатели финансово-экономической деятельности депо.
5-й уровень – рейтинг региональных дирекций тяги, складывающийся из сравнения коэффициентов суммы рейтингов эксплуатационных локомотивных депо.
Для исключения субъективного подхода к оценке работы персонала данные для составления рейтинга в автоматическом режиме берутся из действующих программ, обеспечивающих оперативную и статистическую деятельность локомотивного хозяйства: «Книги замечаний машиниста», автоматизированной системы управления локомотивным хозяйством и других.

Быстрей вливайся в коллектив

«Совершенствование системы адаптации молодых работников».
Автор проекта: инженер по подготовке кадров путевой машинной станции №22 Западно-Сибирской дирекции по ремонту пути Марина Кожемякина.
Как пояснила в своем выступлении автор, проект направлен на внесение изменений в программу наставничества и стажировки для повышения производительности и качества труда, оптимизации энергетических и психологических затрат.
– Проект соответствует основным направлениям стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД», где ярко прослеживается тенденция омоложения руководящих кадров, что нашло отражение в данной работе за счет улучшения качественного состава руководителей, подготовленных из числа молодых специалистов, – отметила Марина Кожемякина.
Главной целью проекта является исследование влияния организационно-психологических условий на успешность адаптации молодого работника на предприятии. Для этого необходимо создать рабочую команду из сотрудников, недавно прошедших адаптационный период, и провести контроль и анализ процесса адаптации новых сотрудников.
Ну а главным эффектом от проделанной работы может служить не только «более ускоренное» сплочение нового сотрудника с трудовым коллективом, но и уменьшение текучести кадров.

Молодой врач – будущее здравоохранения

«О методах совершенствования системы мотивации персонала негосударственного учреждения здравоохранения (НУЗ) «Дорожная клиническая больница на станции Новосибирск-Главный ОАО «РЖД» (НВСБ).
Автор проекта: заместитель директора по кадрам НВСБ Валентина Олимпиева.
Автор провела анализ системы мотивации среди состава медицинских работников в разрезе возрастных групп и выявила возможность совершенствования мотивации среди работников со стажем до пяти лет.
– Учитывая, что именно эта категория в среднесрочной перспективе должна заменить ядро кадрового состава медицинских работников, результат анализа обосновал необходимость в усовершенствовании системы мотивации персонала НУЗ «Дорожная клиническая больница на станции Новосибирск-Главный», ориентированной на молодых специалистов, – пояснила Валентина Олимпиева.
Главной целью проекта она видит стабилизацию возрастной структуры и качественного состава персонала учреждения (до 2014 года на 10% увеличить количество сотрудников, имеющих квалификационную категорию, до 2015 года снизить текучесть кадров в целевой группе на 4%).

За год поднять эффективность

«Совершенствование систем управления знаниями и развития персонала Западно-Сибирской железной дороги на основе применения компетентностного подхода».
Авторы проекта: ведущие специалисты по управлению персоналом Центра оценки, мониторинга персонала и молодежной политики Анна Чуб, Вероника Смышляева, Елена Щигорева.
Как пояснили авторы проекта, в настоящее время на дороге успешно реализуются два подхода к управлению знаниями, на которых строится трехуровневая система подготовки, переподготовки и обучения персонала:
– управление формализованными знаниями (создание и накопление их в различных информационных системах, нормативных документах, обучающих программах и т.д.);
– персонализированный подход (инвестиции в обучение сотрудников, организацию системы наставничества и т.д.).
В ходе проведенного анализа данной системы выявлен ряд возможностей для повышения ее эффективности.
Своей главной задачей авторы видят в срок до одного года с момента запуска проекта повысить эффективность системы внутреннего обучения за счет применения современных методов развития персонала на 15%, уровень удовлетворенности персонала социально-психологическим климатом – на 15%.

Работаем и учимся в команде

«Концепции создания системы дополнительного корпоративного образования резерва руководителей и руководящего состава Западно-Сибирской железной дороги».
Автор проекта: ведущий специалист по управлению персоналом службы управления персоналом дороги Екатерина Орлова.
– Основополагающим фактором, обеспечивающим безопасность и эффективность работы дороги, является профессиональный уровень работников и эффективное управление персоналом, – говорит Екатерина Орлова. – Поэтому сегодня основной целью развития не только корпоративных, но и профессиональных компетенций является совершенствование системы дополнительного образования резерва руководителей и руководящего состава.
Главная цель проекта: создание эффективной системы бизнес-образования для резерва руководителей и руководящего состава на базе ценностно-ориентированного подхода, развитие управленческих компетенций и культуры, необходимых для реализации стратегии компании, и их реализация в регионе.
– Эта система дает возможность обучения всех руководителей территориальных дирекций и дочерних зависимых обществ в короткий период времени, тем самым формируя региональные задачи и подходы в их решении, – продолжает Екатерина Орлова. – Также позволяет создать более эффективную систему развития персонала в регионе, что, несомненно, улучшит экономическую и социальную деятельность дороги с повышением основных ее факторов.

Автор: Виктор Мусиенко