[Гудок] [2 августа 2011] Мимо брака не пройдут

[Admin]

Мимо брака не пройдут

Почему по новой системе премирования работник отвечает за результаты деятельности всего предприятия

В редакцию поступают обращения, СВЯЗАННЫЕ С трёхуровневой системой премирования, которая была введена в компании в этом году. Подробно о ней «Гудок» писал 19 июля 2011 года. Вопросы, не касающиеся конкретных ситуаций, как правило, похожи: как устанавливаются показатели премирования, почему лишают премии и т.д. Отвечают на них сотрудники департамента по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД».

- Кто разрабатывает показатели премирования? Спускаются ли они напрямую из Москвы или готовятся на местах?

- Набор показателей премирования, порядок расчёта и начисления премии определены в «Положении о корпоративной системе премирования работников филиалов ОАО «РЖД», на основе которого филиалы и структурные подразделения разработали свои положения.

Перечень конкретных показателей премирования для каждой категории работников, а также вес, доля этих показателей в составе премии установлены в соответствующих приложениях к этому документу. Они были разработаны причастными департаментами ОАО «РЖД» с участием дирекций и железных дорог.

Тем не менее данный перечень является только основой для разработки филиалами положений о текущем премировании. Руководитель филиала может по своему усмотрению, в зависимости от важности стоящих перед филиалом задач, дополнять, изменять или исключать отдельные показатели.

Таким образом, общий набор показателей премирования установлен централизованно, но эти показатели наполняются конкретным содержанием по инициативе с мест и при участии руководителей филиалов. В систему премирования заложена значительная гибкость, которая позволяет изменять набор показателей в зависимости от особенностей работы конкретного филиала, специфики отдельных должностей или профессий. В ближайшее время стартует акция «Оцени свою работу», где все работники смогут предложить показатели премирования, которые наиболее отражают эффективность их труда и влияют на результаты работы предприятия.

- Кто определяет размер премии и решает, насколько работник или коллектив выполнили показатели премирования?

- Базовый, или расчётный, размер премии по каждой категории должностей, по отдельным профессиям устанавливается филиалами самостоятельно в рамках утверждённого фонда оплаты труда. На основе базовой премии по итогам отчётного периода производится расчёт фактического размера премий, которые будут выплачены работникам. Этот расчёт строится на основе утверждённых условий и показателей премирования: «условий премирования», «ключевых задач предприятия», «индивидуальных показателей работника (группы работников)».

Фактический размер премии определяется на основании выполнения утверждённых показателей премирования согласно отчётности. Данной работой занимаются инженеры по организации и нормированию труда (специалисты по труду). Начисление премии работникам производится на основании приказа руководителя предприятия.

Любой работник в случае несогласия с размером начисленной ему премии может обратиться в комиссии по вопросам премирования, которые созданы на каждом предприятии. Цель работы этих комиссий как раз и состоит в том, чтобы разрешать спорные вопросы начисления премий, рассматривать возможные изменения в перечень показателей премирования для конкретных должностей или профессий. В случае несогласия с решением комиссии по вопросам премирования предприятия работники могут обратиться за разъяснениями напрямую в отдел организации и оплаты труда региональной дирекции функционального филиала ОАО «РЖД», центральной дирекции - филиала ОАО «РЖД» (в службу организации и оплаты труда железной дороги) по принадлежности.

- Почему я должен отвечать не только за результат своего труда, но и за результат работы бригады и всего предприятия?

- Действительно, в новой системе премирования показатели II уровня («ключевые задачи предприятия») устанавливаются в зависимости от задач, поставленных перед предприятием, и едины для всех его работников. Эти показатели связаны в основном с финансовыми и производственными результатами и направлены на усиление материальной заинтересованности каждого работника в повышении эффективности работы его предприятия. И это вполне справедливо - ведь если предприятие не будет экономно расходовать свой бюджет, откуда возьмутся деньги на выплату тех же премий? Перерасход по одной статье бюджета обязательно скажется на другой. И так по цепочке дойдёт до премиального фонда, который тоже часть бюджета. Таким образом появляется коллективная ответственность работников за общие результаты.

Влияние показателей второго уровня на размер премии зависит от уровня должности и прямо связанной с этим ответственности работника. Так, у рядовых рабочих это влияние минимально, их премия всего на 20% зависит от общих результатов работы предприятия. А вот у руководства предприятия вес показателей второго уровня при расчёте премии увеличивается до 70%. В то же время нельзя сказать, что общие успехи совсем не зависят от работника. Он, как минимум, может вовремя отметить недостатки в работе своих коллег и тем самым предотвратить возможные сбои в общей работе.

- Может ли при введении трёхуровневой системы премирования снижаться реальный размер премии у конкретных работников?

- При переходе на новую, трёхуровневую систему премирования работников филиалов ОАО «РЖД» не ставилась задача снижения расходов на персонал. Базовые премии для работников должны были устанавливаться в тех же размерах, что и ранее, или на уровне фактически выплаченной премии в предшествующем году. Отдельные случаи снижения премий работникам некоторых должностей или профессий связаны не с новой системой премирования, а с невыполнением основных производственных показателей, являющихся и показателями премирования.

Подготовила Светлана Коваль