poster777

Часто наши читатели пишут: уволил­ся с предприятия, однако деньги, при­читающиеся при окончательном расче­те, получить в последний день работы не смог. В бухгалтерии сказали, что слишком поздно сдал обходной лист и меня не успели рассчитать. Разве это законно?
Разумеется, нет. Законодательством не предусматривается обязанность работников оформлять обходные лис­тки при увольнении. Значит, если вы не успели обежать многочисленные инстанции, о которых во время работы на данном предприятии даже и не по­дозревали, это не может повлечь за собой задержку расчета при увольне­нии и выдаче трудовой книжки.
Некоторые работники пытаются на­копить отпуска по несколько лет кря­ду, не отгуливая их. Сегодня это чре­вато некоторыми потерями. Так, при увольнении по сокращению штата ад­министрация часто отказывается вып­латить компенсацию за неиспользован­ные отпуска, поскольку они якобы не были использованы не по ее вине. Пра­вильно ли это?
Ст. 74 КЗоТа РФ предусматривает ежегодное предоставление отпусков в установленный срок. Их утвержден­ные графики обязаны соблюдать все, в том числе и администрация, кото­рая должна уведомить работника о времени начала его отпуска не по­зднее чем за 15 дней.
Поскольку в соответствии со ст. 98 КЗоТа сотруднику при увольнении полагается выплатить все причитаю­щиеся суммы, может быть выплачена ему и компенсация за все неисполь­зованные отпуска, если нет спора.
В случае же возникновения между ним и администрацией разногласий по поводу размеров причитающихся денег работнику следует обратиться в суд, который рассмотрит этот воп­рос по существу и примет соответ­ствующее решение.
Старая истина гласит “делу — вре­мя, потехе — час”. Однако нередки слу­чаи, как бы это помягче сказать, воль­ного распоряжения рабочим временем. И тем не менее, здесь есть свои нюан­сы. За любой ли прогул можно уволить?
Уволить работника за прогул (п. 4 ст. 33 КЗоТа РФ) можно, если он без уважительных причин не явился на работу в течение всего рабочего дня либо отсутствовал на ней более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня (смены).
Поскольку подобное увольнение является мерой дисциплинарного воз­действия, необходимо соблюсти усло­вия, предусмотренные ст. 136 КЗоТа РФ: работник может быть уволен не позднее одного месяца со дня обна­ружения дисциплинарного проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (не считая времени болезни или отпуска).
Если работник отсутствует дли­тельное время, администрация обяза­на принять меры для выяснения при­чин этого.
В случае их неуважительности про­гульщика увольняют с первого дня его невыхода на работу.
Жизнь в наше время весьма напря­жение и требует много сил и, прежде всего, здоровья. Ну а что делать, если последнего нет? Приходится часто “бюллетенить”. Какой администрации это понравится... В каких случаях ра­ботник может быть уволен из-за несо­ответствия занимаемой должности по состоянию здоровья?
Расторжение трудового договора (контракта) работником по этой при­чине (п. 2 ст. 33 КЗоТа РФ) возмож­но либо при стойком снижении его трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение этих обязанностей из-за состояния здоровья противопоказано ему само­му или опасно для членов трудового коллектива, обслуживаемых им граж­дан.
Увольнение по этому основанию допускается только с согласия проф­союзного органа и в случае, когда ра­ботник отказывается перейти на дру­гую работу.
Сегодня, когда каждый сотрудник предприятия дорожит своим рабочим местом, регулярные нарушения трудо­вой дисциплины относительно редки и тем не менее еще случаются — тогда наступает расплата. Что же считать “систематическим неисполнением сво­их обязанностей” при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТа РФ?
Данное определение относится к работникам, уже имеющим дисципли­нарные или общественные взыскания за нарушение трудовой дисциплины и нарушившим ее вновь.
При этом учитываются лишь те взыскания, которые не сняты, не от­менены и не погашены за давностью.