Сдельная оплата труда
На ряде предприятий действует сдельная оплата труда работников.
При каких условиях эта система оплаты труда может применяться? Как перейти на сдельную оплату труда в организации? Какие документы должны быть подписаны? Нужно ли вести учет рабочего времени?
При сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил (выполнил) работник. При этом работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) (ст. 160 ТК РФ). Согласно части второй ст. 22 Трудового кодекса (ТК) РФ работодатель обязан предоставлять сотруднику работу, обусловленную трудовым договором, т.е. должен обеспечить работой в объеме не менее установленного нормами выработки.
Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда в зависимости от причин такого невыполнения определен ст. 155 ТК РФ. В силу ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника должны обязательно содержаться в трудовом договоре. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, для перехода на сдельную оплату локальным актом работодателя или коллективным договором должна быть отменена прежняя и утверждена новая система оплаты труда — сдельная, включая нормы выработки и сдельные расценки. Кроме того, новая система оплаты труда должна найти свое отражение в трудовых договорах с работниками. Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, его подписавших. Трудовой договор заключается в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). В качестве такого исключения ст. 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по собственной инициативе изменить любые условия трудового договора с работником, кроме трудовой функции.
Но это возможно не всегда, а лишь в случаях, когда прежние условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В ст. 74 ТК РФ приводится лишь примерный перечень таких причин: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Далее — постановление Пленума № 2).
Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены. При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.
При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо строго руководствоваться правилами, предусмотренными ст. 74 ТК РФ. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума № 2).
Однако сложно найти такие организационные или технологические изменения, которые могут привести к невозможности сохранить повременную систему оплаты труда и заставили бы перейти на сдельную оплату. Если работодатель не готов обосновать, что сдельная оплата труда вводится в связи с произошедшими изменениями организационных или технологических условий труда, ему следует вводить эту систему только по соглашению с работниками.
В зависимости от способа изменения условий договора об оплате труда оформляется либо дополнительное соглашение к трудовому договору между работником и работодателем (ст. 72 ТК РФ), либо в соответствии со ст. 74 ТК РФ локальный нормативный акт об изменении условий трудового договора, уведомления работникам и другие указанные в ст. 74 ТК РФ документы.
Штатное расписание содержит сведения об оплате труда работников. Следовательно, когда заработная плата работников меняется, изменения необходимо внести и в штатное расписание.
Несмотря на то, что при сдельной оплате труда размер заработной платы определяется по итогам выполненной работы и не зависит напрямую от количества фактически отработанных часов, продолжительность рабочего времени ограничена трудовым законодательством (главы 15 и 16 ТК РФ).
В силу части четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Эта норма не делает никаких исключений, поэтому обязательна для применения и в случае сдельной оплаты труда.
Для учета времени, фактически отработанного или неотработанного каждым работником организации, применяется «Табель учета рабочего времени» (форма № Т-13), а также «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» (форма № Т-12), утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Ведение табеля при любой системе оплаты труда осуществляется по одним и тем же правилам.
И.Е. ВАШНИН, юрист, г. Москва
