Наставничеству нужна поддержка
Для многих линейных предприятий ОАО «РЖД» серьезной проблемой по-прежнему остается текучесть кадров. Не секрет, что молодые специалисты, пришедшие в коллективы после окончания учебных заведений, подолгу не задерживаются, уходят туда, где больше платят. Удержать людей на предприятиях, особенно расположенных в крупных городах, поможет система наставничества, которая возрождается в компании.
Основная задача наставничества - передача практического опыта обслуживания и эксплуатации устройств ЖАТ от высококвалифицированного заинтересованного персонала молодым сотрудникам, быстрая адаптация и подготовка новых кадров к самостоятельной работе, повышение ответственности и уверенности молодых специалистов.
На IV слете молодежи проект «Наставник компании» получил специальную номинацию президента ОАО «РЖД» В.И. Якунина.
- Наставничество поможет решить сразу несколько задач: удержать молодые кадры и повысить производительность труда, квалификацию персонала и эффективность адаптации новых работников,
рассказывает один из релизаторов проекта инженер службы автоматики и телемеханики Восточно-Сибирской дороги В.П. Мартыновский.
Иркутск-Сортировочная дистанция СЦБ - первое предприятие на Восточно-Сибирской дороге, где наставничество реализовано по современной схеме.
В качестве кандидатов рассматривали квалифицированных специалистов, имеющих большой опыт работы. Но стаж - не главное. Нужно было выбрать тех людей, к которым коллеги обращаются за советом, кто охотно делится секретами профессии. Непременным условием было желание человека обучать молодежь.
Желающих в коллективе оказалось немало.
- Мы собрали более 30 анкет от работников, которые хотели бы стать наставниками, - рассказывает заместитель начальника по кадрам предприятия О.В. Щепина, которая взяла на себя организационную работу. - Однако отборочный конкурс выдержали только шесть электромехаников.
Профессионалы в области СЦБ в течение двух недель в учебно-методическом центре по образованию на железнодорожном транспорте проходили обучение по программе «Наставник компании». Под руководством представителей ИрГУПСа и других учебных заведений они вникали в суть неизвестных для себя наук - педагогики и психологии. Затем знания новоиспеченных наставников оценивала аттестационная комиссия, в которую вошли руководители предприятия, а также представители различных служб. В итоге для участия в проекте выбрали только трех электромехаников - Н.Н. Щербакова, В.Г. Султанова и А.В. Харченко.
Они взяли под свою опеку молодых ребят из своих цехов - электромеханика С.В. Пороха и электромонтеров А.А. Воробьеву, А.Л. Кузнецова.
Прежде всего новичков знакомили с методами и приемами работы по технологии обслуживания устройств, правилами охраны труда, прививали им практические навыки. Наставники учили своих подопечных читать схемы, пользоваться измерительными приборами, технологическими картами. Ежедневно отчет о работе стажеров заносился в дневник.
Спустя месяц они уже были готовы к контрольным испытаниям. При выполнении заданий, таких как осмотр рельсовых цепей, проверка электропривода, регулировка видимости светофора, по уровню прол-фессионализма участники проекта явно превосходили тех своих товарищей, кто «входил» в профессию самостоятельно.
Конечно, в организации системы наставничества еще не все отлажено. Хотя за подготовку каждого стажера наставники ежемесячно получают доплату (5-30 % от оклада), организационная схема финансирования до конца не отрегулирована. Не всегда удается корректно учитывать период наставничества - его рассчитывают по календарному месяцу, а не по фактически отработанным дням. Целесообразно организовать ежегодное повышение квалификации и обмен опытом наставников.
Тем не менее, преимущества очевидны и их уже оценили на предприятии.
- Наставники помогли молодым людям не только быстрее адаптироваться, освоить специальность, но и осознать свою нужность и значимость в коллективе, - резюмирует начальник дистанции Н.Н. Королев. - Если для молодежи удастся создать комфортные условия, то их отток, я думаю, сократится.
О. ВОЛОДИНА
