Развитие системы социальной поддержки персонала
Современные условия требуют от персонала инициативности и высокого профессионализма, способности к саморазвитию и генерации лидерских качеств, повышенной адаптированности к условиям труда и ответственности за результаты работы. Для выполнения этих требований молодежи необходимо оказывать адресную, индивидуально ориентированную социальную поддержку.
В декабре 2011 г. президентом компании утверждена Концепция развития системы социальной поддержки персонала ОАО «РЖД» на 2012-2016 гг.
Эта система представляет собой комплекс льгот, гарантий и компенсаций, которые ОАО «РЖД» предоставляет работникам в целях их мотивации, привлечения и удержания, а также заботы об их самореализации, условиях труда и жизни.
В Новосибирской дирекции связи уделяется большое внимание привлечению молодых, талантливых людей, их закреплению и самореализации.
В настоящее время в дирекции работают 557 молодых сотрудников, которые составляют почти 28 % списочной численности.
Происходит естественная смена поколений и улучшение качественного состава персонала, причем количество специалистов с высшим образованием достигает 876 чел. (43,5 %), со средним профессиональным - 786 чел. (39,1 %).
Средний возраст работников - 40 лет. В руководящем аппарате дирекции 13 молодых руководителей в возрасте до 30 лет.
Дирекция активно сотрудничает с профильными учебными заведениями, расположенными в границах Западно-Сибирского региона, в которых по целевым направлениям обучаются более 120 студентов. Договорная система взаимодействия дирекции с учебными заведениями позволяет планировать обновление кадрового состава структурных подразделений дирекции на пятилетнюю перспективу. Объем ежегодного целевого набора определяется с учетом укомплектованности штата специалистами с базовым образованием, увольнения работников на пенсию, а также числа ранее направленных на обучение целевиков. К примеру, в 2012 г. в план целевого приема включены 32 чел.
За последние три года приток молодых специалистов на предприятия нашей дирекции значительно увеличился и составляет 25,6 % от общего числа вновь принятых работников, что свидетельствует о росте престижа железнодорожных профессий на рынке труда. Выпускники высших учебных заведений трудятся только на инженерных должностях, а средних профессиональных заведений - на технических и рабочих должностях.
Действует Положение о молодом специалисте ОАО «РЖД», согласно которому каждый выпускник вуза получает единовременное «подъемное» пособие в размере месячного оклада, при необходимости проезда на новое место работы и обустройство - материальную помощь. Иногородним молодым специалистам возмещаются расходы по временному найму жилья.
В прошлом году 49 молодых специалистов получили единовременно «подъемное» пособие на сумму 836 тыс. руб., а 107 - возмещение расходов по найму жилья.
Но несмотря на это, к сожалению, часть молодых людей все-таки увольняется в течение первого года работы. Чтобы исключить эти случаи, а также обеспечивать оптимальный возрастной состав коллектива, в дирекции внедрена система социальной поддержки персонала. Она носит индивидуально ориентированный и адресный характер.
В рамках этой программы детям работников предоставляются места в негосударственных дошкольных учреждениях ОАО «РЖД», возможность отдыха и оплаченный проезд до его места. Осуществляются выплаты при рождении ребенка, стипендии студентам-целевикам профильных учебных заведений.
Реализуется медицинское обслуживание в учреждениях ОАО «РЖД» и обеспечение медицинской страховки.
Для решения жилищного вопроса созданы приемлемые условия ипотечного кредитования. Кроме того, молодым специалистам, занимающим должности основных рабочих профессий, дано право проживать в жилых помещениях специализированного жилищного фонда компании. За последние три года 15 молодых специалистов получили возможность приобрести жилье в собственность, а 19-ти предоставлены помещения специализированного жилищного фонда. При рождении детей осуществляется «компенсация»: за первого ребенка - стоимость 10-ти, второго - 14-ти, третьего и последующих - 18-ти кв. м. В 2009-2011 гг. безвозмездные субсидии при рождении детей получили восемь молодых сотрудников.
Финансирование оздоровления и санаторно-курортного лечения имеет высокий вес в структуре затрат на социальную поддержку. За прошлый год работникам выделено 192 путевки в санатории-профилактории и базы отдыха.
Активно действует в дирекции Совет молодых специалистов. По его рекомендации в 2011 г. 18 молодых работников приняли участие в конкурсе инновационных проектов «Новое звено-2011», проводимом ОАО «РЖД» с целью вовлечения молодежи в процесс инновационного развития Компании, раскрытия их творческого и профессионального потенциала. Наши специалисты Елена Полникова и Николай Синев, представившие проект «Совершенствование процесса обнаружения и устранения повреждений и отказов магистрального кабеля с использованием ARIS-моделирования», прошли в финал. Их проект сейчас реализуется в Алтайском региональном центре связи. В этом году 34 молодых специалиста изъявили желание участвовать в конкурсе. По итогам оценки дорожной экспертной группы два проекта вошли в число 30-ти лучших молодежных проектов Западно-Сибирской дороги.
Молодые работники не оставили без внимания социальные корпоративные проекты «Сеть три Д: дорога, дом, друзья» и «Семейный альбом». Это - хорошая площадка для разностороннего общения и обмена опытом работающей молодежи и студентов-целевиков. В этих проектах наши работники заняли призовые места. Стремясь вести здоровый образ жизни, молодежь дирекции активно участвует в различных спортивных мероприятиях, таких как соревнования «Спорт поколений» и «РЖД - здоровая команда», в зимних и летних спартакиадах со службой автоматики и телемеханики Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры, спартакиаде работников ЦСС.
Как известно, корпоративное обучение характерно для многих компаний, ориентированных на построение долгосрочной команды. Система обучения наших сотрудников имеет различные формы и обеспечивает необходимый уровень квалификации работников.
Наиболее используемой формой является обучение с отрывом от производства. Однако не менее эффективна техническая учеба. Она организована в соответствии с требованиями стандартов ОАО «РЖД» и Положением «О порядке проведения технической учебы работников хозяйства связи ОАО «РЖД». Обучение проходит не реже двух раз в месяц с длительностью каждого занятия не менее двух часов. На базе производственных участков созданы шесть кабинетов технической учебы и 16 учебных классов. Они оборудованы компьютерами, плазменными панелями и проекторами, оснащены необходимой нормативнотехнической документацией.
Для повышения уровня инновационной активности связистов и обновления уже созданной учебно-методической базы, поддержки новых технологий в организации процесса технического обучения объявлен конкурс на лучший учебно-методический материал, утвержден перечень тем для участия в конкурсе, составлен график презентации материалов. Ежегодно проводятся школы и семинары на базе лучших региональных центров связи.
Специалисты по управлению персоналом дирекции ведут большую информационную работу в коллективе по разъяснению преимуществ корпоративной пенсионной системы. Ведь негосударственное пенсионное обеспечение решает классические задачи кадровой политики, в том числе создание долгосрочной мотивации персонала. За последние три года численность участников-вкладчиков увеличилась более чем на треть.
Подводя итог, можно сделать вывод, что необходимо дальнейшее совершенствование системы социальной поддержки персонала с целью повышения ее адресности и индивидуальной ориентированности. Это позволит сделать ее более эффективной, снизить уровень текучести молодых работников, сохранить кадровый потенциал дирекции.
Для повышения адресности намечено проводить анкетирование работников, увольняющихся по собственному желанию с предприятий дирекции, и анализировать эти данные; увеличить долю индивидуального социального пакета; развивать механизм предоставления компенсируемого социального пакета по принципу «кафетерия». Суть этого принципа заключается в том, что работникам предоставляют право самостоятельно выбирать элементы компенсируемого социального пакета в пределах суммы, установленной лимитом. Положительный опыт внедрения этого принципа есть в подразделениях Горьковской, Красноярской, Московской, Октябрьской и Свердловской дорог.
Кроме того, следует продолжить формирование новой корпоративной культуры, основанной на миссии и ценностях компании, внедрять формы социальной поддержки, построенные на долевом софинансировании (работником и работодателем), проводить мониторинг потребностей персонала, анализировать статистику пользования различными видами социальной поддержки и своевременно корректировать систему с учетом результатов мониторинга.
