[07-2012] Специфика формирования кадрового резерва

[Admin]

Специфика формирования кадрового резерва

В.А. АБРАМЕНКО, главный специалист отдела по подбору кадров Департамента управления персоналом ОАО «РЖД»

В настоящее время важной для России задачей является привлечение в сферу государственной службы нового компетентного поколения управленцев, обеспечение механизмов их служебного роста и достойного вознаграждения за высококвалифицированный труд. Для реформирования российской модели государственного управления возможно использование опыта формирования резерва управленческих кадров в экономически развитых зарубежных странах.

СПЕЦИФИКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ ЭКОНОМИКОЙ

■ Обобщение зарубежного опыта свидетельствует о том, что в законодательстве и практике многих стран понятие «кадровый резерв» как таковое не употребляется. Как правило, подготовка кандидатов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы осуществляется после зачисления человека на работу в период прохождения им испытательного срока или стажировки. Причем в разных странах устанавливается различная длительность испытательного срока, подготовительной службы и стажировки: от шести месяцев до трех лет. Именно в этот период человек проходит и обучение,и проверку.

Государственная кадровая политика в части формирования резерва управленческих кадров - деятельность органов государственной власти по определению общих принципов, направлений подбора кадров по профессиональным, нравственным и иным качествам в целях обеспечения систематического обновления государственного аппарата и рационального использования имеющегося кадрового потенциала.
В Германии важнейшие аспекты организации и функционирования государственной службы четко определены в Конституции. Понятия «служащий» и «чиновник» не тождественны, суть различий состоит в их правовом положении. В стране нет института резерва кадров. Однако, чтобы правильно и качественно исполнять государственную службу, разработана соответствующая структура карьеры, которая обеспечивает продвижение по служебной лестнице всех достойных этого продвижения специалистов.

Конкретное направление карьеры определяется правилами карьерной структуры, изложенными в форме распоряжения. Оно охватывает требования по приему, процедуру отбора, образовательный процесс в подготовительной службе, проведение карьерного экзамена и последовательность этапов на протяжении всей карьеры. Это позволяет обходиться без такой технологии, как формирование и подготовка кадрового резерва, ибо все способные к профессиональному росту служащие составляют резерв кадров.

Система продвижения сотрудников государственной службы строго регламентирована законами и основана на двух принципах: повышение квалификации и постепенное продвижения. Здесь не существует отдельной категории «резервных» специалистов при подготовке или карьерном продвижении, однако вся система продвижения служащих обеспечивает их подготовку и построение карьерного пути с возможностью занятия вышестоящих должностей.

Во Франции основные вопросы организации и функционирования государственной службы также определены в Конституции. Действующее законодательство о гражданской службе стало итогом реформ, которые проходили в стране после Второй мировой войны. Хотя понятие «чиновник» употребляется во Франции для

Резерв управленческих кадров - группа граждан, в том числе находящихся на должностях государственной и муниципальной службы, сформированная по профессиональным, нравственным и иным качествам в целях обеспечения устойчивого развития административного аппарата, его обновления с соблюдением преемственности в работе.

всех лиц, состоящих на службе в органах государственного управления, но в строго юридическом смысле оно значительно уже и по существу относится только к служащим гражданской (публичной) службы. Понятие «чиновник» и «государственный служащий» не различаются.

Понятие «резерв» кардинально отличается от российского «кадровый резерв». Во Франции в резерв переводится сотрудник по причине продолжительной болезни или длительного отпуска. При этом по окончании срока нахождения в резерве он может быть уволен с согласия паритетной комиссии, если трижды отказывается от предлагаемой должности.

Как и в Германии, в систему карьерного чиновничества заложены принципы постепенной подготовки и продвижение по карьерной лестнице. Институт «резерв на замещение должности» не предусмотрен, хотя конкурсный набор на государственную службу и процедура стажировки в новой должности напоминают элементы системы «резерва кадров».

В Великобритании отличительной чертой административной системы, сложившейся к началу XX века, являлось разделение политической и административной сфер. Институт современной гражданской службы сформировался в 70-е годы прошлого столетия. В стране были проведены крупные административные реформы. Группу старших политических и административных руководителей составляют чиновники в ранге помощника заместителя, заместителя постоянного секретаря, постоянного секретаря. Они образуют вершину аппарата гражданской службы.

Вторая группа - административная, включающая две ступени:
ученик администратора и старший исполнитель. Административная группа решает большой круг вопросов - от координации деятельности государственного аппарата управления и руководства работой министерств до исполнения обычных канцелярских обязанностей. Таким образом, ученик администратора и является «резервным» работником для занятия руководящей должности.

При достаточно жесткой системе продвижения по службе возможности перехода из одной группы в другую весьма ограничены, причем переход из одного министерства в другое довольно сложен. Большое значение придается старшинству чиновников в министерской иерархии, а не их профессиональным заслугам.

Функции отбора, обучения и назначения «резерва» выполняет отборочный комитет. Он владеет конфиденциальным списком всего штата высших администраторов, составленным при помощи автоматизированной системы, с указанием данных об образовании, профессии, стаже служащих. При этом комитете существует группа, которая рассматривает вопросы продвижения по службе высших администраторов.

В США деятельность чиновников регулирует Закон о гражданской службе. С юридической точки зрения здесь не существует единой государственной службы. Она как бы разделена по административно-территориальному принципу на множество автономных систем. Продвижение по служебной лестнице большинства чиновников происходит согласно принципу «системы заслуг». Наилучшие кандидаты на повышение в должности отбираются на конкурсных экзаменах, при этом учитывается ежегодная оценка их служебной деятельности.

В каждом государственном учреждении составлен свой план продвижения по службе. Если на какую-либо должность недостаточно кандидатов своего учреждения, объявляется открытый конкурс. Критерии для продвижения те же, что и для поступления на государственную службу, однако ведомствам рекомендуется отказываться от письменных или устных тестов. Законом предусмотрены меры дисциплинарного воздействия на руководителей, нарушающих принципы системы заслуг или продвижения по службе. Таким образом, складывается внутренний резерв управленческих кадров, позволяющий формировать профессиональный корпус высших административных чиновников.

В Японии Конституцией закреплено положение государственных служащих как «слуг всего общества, а не какой-либо одной его части». Имеется три уровня административного управления: центральный, префекторальный и муниципальный. Все полномочия, осуществляемые на двух последних уровнях, делятся на два вида: на собственно местные, отнесенные к их ведению законом, и делегированные центральным правительством. Причем, последние на префекторальном уровне составляют 80 %, на муниципальном - 50 %.

Назначение на государственную службу осуществляется на основе конкурсных экзаменов, которые проводятся по принципу «открытых дверей». В средствах массовой информации заранее сообщается о времени и месте их проведения. Подобная система действует в стране с конца XIX века и до настоящего времени практически не претерпела изменений. Организацией конкурсных экзаменов ведает специальный экзаменационный отдел и четыре главных экзаменатора, которые входят в состав Совета по делам персонала. К экзаменам допускаются только японские подданные.

На государственной службе, равно как и в подавляющем большинстве учреждений и предприятий, действует специфическая система «пожизненного найма». Она предполагает длительную (вплоть до ухода на пенсию) службу по найму сотрудника в одной организации. При этом его должность и размер жалованья ставятся в прямую зависимость от продолжительности непрерывного стажа. Такая система предопределила практическое отсутствие межведомственной мобильности чиновников - одной из наиболее характерных черт государственной службы в Японии. Вместе с этим характерной особенностью являются частые, каждые два-три года, перемещения чиновников внутри ведомства.

Особый интерес представляет деятельность Школы государственного управления и промышленного менеджмента в городе Тигасаки. Выпускникам этой школы предназначено стать политическими и экономическими лидерами в государстве в стратегической перспективе.

В этой школе учатся физически здоровые мужчины не старше 25 лет, уже получившие образование в объеме университета или колледжа и имеющие стаж практической деятельности. При
отборе учащихся учитываются их личные качества и жизненные устремления, склонность к карьере. Все они выходцы из верхнего слоя общества: сыновья президентов крупных фирм, губернаторов, депутатов парламента.

В школе нет обязательных теоретических дисциплин. Слушатели изучают теорию самостоятельно, поскольку они уже имеют высшее образование. В этой связи на первом курсе их обучают методам самостоятельного приобретения знаний. Такой способ приобщения к знаниям весьма рационален. Научившись самостоятельной работе с литературой, выпускники школы могут регулярно обновлять свой теоретический багаж.

Занятия по практической политике, конкретной экономике и идеологии ведут приглашаемые руководители политических партий, в первую очередь правящей, президенты фирм и банков, министры, известные журналисты. Чтобы слушатели привыкали к атмосфере международных конференций, лекции и семинары проводятся в помещении с круглым столом, телекамерами и микрофонами.

Учащиеся занимаются также традиционной японской каллиграфией, постигают тайны чайной церемонии, тонкости икебаны.

Физическое воспитание - один из двух обязательных предметов, причем на физическое воспитание ежедневно отводится 90 минут. Кроме того, обязательна ежедневная физзарядка. Ведь лидер - будь то премьер-министр или глава корпорации - должен обладать крепким здоровьем, выносливостью.

Другой обязательный предмет - английский язык. Как считают руководители школы, управлять страной, являющейся мировым экономическим гигантом, невозможно без знания иностранного языка.

Учебный процесс в школе отвечает ее назначению - готовить деятелей крупного масштаба. Их подготовка строго индивидуальна. На это в школе не жалеют ни денег, ни времени, ни сил. Слушателю, готовящему себя, скажем, в партийные лидеры, индивидуальные консультации дает генеральный секретарь правящей в Японии партии. Кроме того, его командируют в Европу, чтобы он мог узнать о деятельности, например, английских консерваторов непосредственно от председателя партии тори, а о тактике французских социалистов - от первого секретаря Французской социапистической партии.

Будущему президенту банка лекции читают министр финансов Японии и глава Японской торгово-промышленной палаты. Для семинарских занятий стараются пригласить одного из директоров Международного валютного фонда или члена Совета управляющих Международного банка реконструкции и развития.

Практику слушатели школы проходят в компаниях, стоящих на грани банкротства, но с явной тенденцией выхода из кризиса.

Подводя итоги деятельности Школы государственного управления и промышленного менеджмента по подготовке кадров высшего эшелона, можно отметить, что такой опыт представляет интерес и для России, где растет спрос на высокопрофессиональные управленческие кадры во всех государственных структурах, формируется новая система подготовки кадров для органов государственной власти и управления.

ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СТРАНАХ СНГ

Одной из острых проблем в странах СНГ является противоречие между сложившимися формами и методами государственного управления и потребностями в новых формах и методах. Формирование современной высокоэффективной государственной системы управления - одна из ключевых проблем практически всех республик СНГ, которые переходят от тоталитарных форм управления к демократическим и от централизованной планово-распределительной системы хозяйствования -к рыночной экономике.

Наиболее последовательно и содержательно международный опыт управления и организации государственной службы использует республика Казахстан.

Государственная служба в Казахстане разделена на собственно государственную и так называемую милитаризованную. В последнюю входят военнослужащие и сотрудники правоохранительных органов, отношения которых регулируются специальными законами (действие норм о государственной службе на них не распространяется).

Учет реалий обусловил введение в законодательство как открытой, так и закрытой формы конкурса для претендентов на государственную службу, что придает модели определенную гибкость. Причем закрытый конкурс не означает закрытости от общества, он проводится гласно, но только среди государственных служащих. Доля этих конкурсов по отношению к открытым ничтожно мала.

В 2011 г. принята Концепция новой модели государственной службы республики, в которой определены основные направления ее формирования и ключевые механизмы реализации.

Для достижения высокого уровня профессиональных и управленческих навыков предусмотрена ротация государственных служащих. Она будет проводиться на системной основе по трем схемам: межуровневой («центр-регион», «регион-центр»), межрегиональной («регион-регион»), межсекторальной («центр-центр»). Это позволит обеспечить приток профессиональных кадров и в центральные государственные, и в местные исполнительные органы.

В Украине большое внимание уделяется программно-целевому подходу к формированию и подготовке нового поколения государственных служащих через резерв. Национальным агентством по вопросам государственной службы осуществляется методическая работа с лицами, состоящими в кадровом резерве, анализируются предложения по формированию кадрового резерва на должности, назначение на которые выполняет Президент по представлению кабинета министров или кабинет министров. Кроме того, агентство ежегодно готовит для кабинета министров обобщенные материалы, анализирует качественный состав кадрового резерва и осуществляет мониторинг его использования.

В 2010 г. была принята Президентская программа экономических реформ Украины на 2010-2014 гг. «Благополучное общество, конкурентоспособная экономика, эффективное государство». Одним из ее направлений является реформа государственной службы, предполагающая создание Президентского кадрового резерва путем реализации программы отбора и подготовки (переподготовки) кадров государственного сектора.

Выводы

■ Государственная политика в части формирования резерва управленческих кадров неразрывно связана с базовыми принципами государственного устройства и функционирования административного аппарата. В связи с этим в экономически развитых зарубежных государствах применяются централизованные (Великобритания, Франция и др.) и децентрализованные (США, Германия и др.) способы формирования резерва управленческих кадров.

Во всех странах со стабильной системой государственной службы существуют специальные уполномоченные органы, выпол-
няющие управленческие функции по найму персонала на государственную службу, по организации и мониторингу его использования, выстраиванию жизненной карьеры чиновника.

В целом, изучение международного опыта организации государственной службы дает основание для некоторых предварительных обобщений в отношении социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных служащих.

Так, активное использование социального института резерва кадров характерно преимущественно для стран СНГ, находящихся в стадии перехода к демократическому режиму и рыночной экономике, где не завершилось формирование правовой базы функционирования кадрового аппарата государственной службы, способного по-новому решать новые задачи в новых условиях.

Здесь внедряются конкурсные механизмы формирования резерва кадров для преодоления наследия продвижения по службе в зависимости от отношений с руководителем, по протекционистским основаниям. Начинают применяться такие социально-управленческие технологии, как: социальная диагностика кадровой ситуации в исполнительных органах с помощью методов социологического и статистического анализа; технология воздействия на процессы формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих; оценка эффективности принимаемых управленческих решений и прогнозирование развития ситуации; создание и использование программно-целевых комплексов управления системой работы с резервом кадров.

[СЦБот]

Эта тема была перенесена из раздела Журнал "Автоматика, связь, информатика".

Перенес: Admin