[08-2025] О внедрении культуры безопасности труда в структурных подразделениях Дирекции тяги

[бабулер144]

О внедрении культуры безопасности труда в структурных подразделениях Дирекции тяги

Е.А. МУШТОНИНА,заместитель начальника службы охраны труда, промышленной безопасности и экологического контроля Дирекции тяги — филиала ОАО «РЖД»
При проведении анализа допущенных случаев травмирования работников Дирекции тяги на производстве установлено, что более 70 % случаев стали возможны из-за нежелания работников исполнять требования безопасности, регламентированные действующими нормативными документами РФ и ОАО «РЖД», т.е. вызваны так называемым человеческим фактором.
Так, в период с 2002 по 2015 гг. зафиксировано максимальное количество фактов травмирования работников локомотивных бригад, в том числе по причинам отсутствия систематической работы по анализу и управлению профессиональными рисками, оттока квалифицированных кадров, нестабильной социально-экономической ситуации в стране.
Виды происшествий, в результате которых были травмированы работники:

• & падение на поверхности; воздействие движущихся, разлетающихся, вращающихся предметов, деталей; наезд подвижного состава; избиение;
• крушение, авария на железнодорожном транспорте; дорожно-транспортное происшествие;
• & прочие контакты с предметами, деталями и машинами.

По видам происшествия на первом месте — падение на поверхности одного уровня, при разности высот и ДТП (по 11,8 % от всех травмированных в рассматриваемый период). При этом ДТП подразделяются на две подгруппы: травмирование в результате ДТП с автотранспортом, перевозящим работников, травмирование в результате наезда автотранспорта и дорожно-транспортные происшествия на переездах в результате столкновения локомотива с крупнотоннажной техникой.
Отмечу, что до 2012 г. на втором месте среди травмирующих факторов в эксплуатационном локомотивном комплексе было воздей
ствие электротока. В результате его воздействия в период с 1999 по 2012 гг. было травмировано 9,2 % от всех несчастных случаев на производстве. В результате проведенной работы в части исключения контакта работников с травмирующим фактором, а именно: запрета входа в высоковольтную камеру локомотива и исключения подъема работников на крышу локомотива во всех случаях (увязку токоприемника при его изломе проводят работники дистанции электроснабжения), данный травмирующий фактор удалось минимизировать.
Для формирования единого комплексного подхода в вопросах повышения социальной и экономической эффективности системы управления охраной труда, предупреждения производственного травматизма и формирования корпоративной культуры безопасного труда, реализации предупредительных мер на основе оценки профессионального риска в локомотивном комплексе непрерывно осуществляется процесс по совершенствованию системы управления охраной труда: внедряется система управления профессиональными рисками, комплексная оценка состояния охраны труда на производственном объекте КСОТ-П.
С учетом состояния производственного травматизма вводятся режимы управления охраной труда, ведется анализ человеческого фактора, проводится анализ микротравматизма работников. Для информирования работников по вопросам безопасности и организации анкетирования используется личный кабинет машиниста.
На рис. 1 представлены перспективы развития системы управления безопасностью труда. В настоящее время в ОАО «РЖД» и Дирекции тяги:

• созданы безопасные условия труда на рабочих местах;
• обеспечено обучение работников по вопросам производственной безопасности;
• действует ряд документов, требований, определяющих безопасность процессов и технологий;
• регламентирован порядок проведения проверок и аудитов по охране труда;
• определены меры воздействия на персонал в случае нарушения установленных правил.

Вместе с тем, проведенный анализ причин травмирования работников показал, что более половины случаев нарушений правил безопасности, повлёкших травмирование на производстве, вызваны человеческим фактором, в том числе из-за осознанного нежелания работниками исполнять требования безопасности, установленные нормативными документами государства и ОАО «РЖД». Проводимые опросы показывают отсутствие заинтересованности работников в соблюдении требований безопасности, непонимание важности данного вопроса для них лично.

Оценивая тренд производственного травматизма в локомотивном комплексе за 10 лет, можно сделать вывод о том, что без развития системы управления охраной труда, в том числе изменения отношения работников к вопросу культуры безопасности труда, достижение нулевого значения производственного травматизма невозможно.
Работа по совершенствованию системы управления охраной труда в локомотивном комплексе на основе внедрения культуры безопасности направлена на изменение приоритетов работников в пользу осознанного соблюдения требований охраны труда и безопасности движения. Эти поступки должны совершаться не по принуждению, а по собственному желанию работников, на основе понимания важности выполнения требований для него самого.
Мотивация является определяющим фактором, и оценка действий работников проводится через анализ психологических, физиологических причин нарушений требований охраны труда и определение причин опасных действий работников (рис. 2). Непосредственные причины, связанные с индивидуальными и личностными характеристиками работников, являются источниками возникновения опасных действий.

Выделяют разные виды мотивации сотрудников: материальную, нематериальную, внутреннюю и внешнюю.
Материальная мотивация включает финансовые стимулы, направленные на удовлетворение базовых и социальных потребностей сотрудников. К ней относятся прямые денежные вознаграждения и другие материальные блага, которые сотрудники получают за свою работу (зарплата, бонусы, премии, социальные льготы, компенсации).
Нематериальная мотивация — комплекс стимулов, не связанных напрямую с денежным вознаграждением, но удовлетворяющих социальные, психологические и профессиональные потребности работников (признание достижений, профессиональное развитие, комфортные условия труда, корпоративная культура, вовлечённость в принятие решений, карьерный рост).

Внутренняя мотивация исходит от самого сотрудника и связана с его личными целями, ценностями и стремлением к самореализации. Это мотивация, когда человек выполняет работу ради собственного удовольствия, интереса или внутреннего удовлетворения. Примеры — личные цели, самореализация, автономия, смысл и цель.
Внешняя мотивация связана с внешними стимулами и вознаграждениями, которые человек получает за выполнение работы. Внешнюю мотивацию можно разделить на три основных вида: поощрение, наказание, психологическая и социальная.
В настоящее время наиболее часто применяемой является материальная мотивация. Финансовые стимулы, несомненно, важны, но не должны являться основными. Необходимо трансформировать форматы мотивации. Поощрение должно зависеть от вложенного труда, полученного результата и собственных приоритетов работника. Для кого-то важен карьерный рост, кому-то интересно принять участие в форуме или пройти дополнительное обучение на интересующую тему, кто-то с радостью поедет в поездку для обмена опытом или на конференцию. Важно комбинировать материальное и нематериальное стимулирование с учетом критериев индивидуальной мотивации.
На рис. 3 приведены эффективные и неэффективные способы мотивации работников к соблюдению правил безопасности, основанные на проведенном опросе. Адресная мотивация позволит реализовать потенциал каждого работника максимально эффективно и непрерывно развивать, а также совершенствовать каждую категорию персонала.
В текущем году Департаментом экологии и техносферной безопасности запланирована разработка методических рекомендаций по развитию культуры безопасности в ОАО «РЖД», определяющих подходы к определению текущего состояния и выбору наиболее эффективных инструментов развития культуры безопасности труда в подразделениях ОАО «РЖД».
Для разработки методических рекомендаций до сентября текущего года АО «ВНИИЖТ» будет проводить оценку базового уровня развития культуры безопасности путем проведения анкетирования, интервью и наблюдений процесса производства работ в следующих структурных подразделениях: Октябрьская дирекция тяги (локомотивные эксплуатационное депо Санкт-Петербург-Пассажирский-Московский, Выборг), Московская дирекция тяги (локомотивные эксплуатационные депо Рыбное, Рязань), Северо-Кавказская дирекция тяги (локомотивные эксплуатационные депо Лихая, Батайск), Западно-Сибирская дирекция тяги (локомотивные эксплуатационные депо Барабинск, Новосибирск), Забайкальская дирекция тяги (локомотивные эксплуатационные депо Чита, Карымская)
Большая часть мероприятий по внедрению культуры безопасности производства не требует финансовых вложений и может быть реализована по предложениям структурных подразделений (разработка методик, лидерство, создание атмосферы нетерпимости к нарушениям требований безопасности труда).

При этом внедрение культуры безопасности позволяет создать позитивный имидж работников, выполняющих требования безопасности движения и охраны труда, а в трудовых коллективах создать атмосферу нетерпимости к нарушениям безопасности и как следствие — снизить количество несчастных случаев на производстве.