[12-2016] Механизмы информационно-психологического воздействия в организации
 

Механизмы информационно-психологического воздействия в организации

Условия кардинального реформирования российского общества качественно изменили отношения между людьми. В настоящее время выдвигаются отношения соревновательности, конкуренции, борьбы за ведущее место в системе социальных и профессиональных отношений. Это отражается на всех уровнях взаимодействия — от межличностного общения до профессиональной коммуникации.
Среди причин, запускающих механизм информационно-психологического воздействия, находятся:

• □ некомпетентность руководителя в управленческой сфере;
• □ неразрешенные конфликты;
• □ скрываемое внутреннее напряжение коллектива, высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприятным психологическим климатом [1,3].

Из средств информационно-психологического воздействия на работе распространенными являются моббинговые, бус-синговые и буллинговые технологии. Использование подобных технологий в современных коллективах обусловлено большим количеством различных причин, которые осложняют общий психологический климат в коллективе, неопределенностью законов для защиты работников. Указанные технологии снижают уровень психического и физического здоровья работника.
Так, в результате моббинга (коллективного психологического террора, травли в отношении кого-либо из работников) человек может испытывать отчаяние и даже серьезно заболеть. Последствия также могут серьезно сказаться на семье. Страдают отношения, падает уровень производительности труда в организации, так как энергия людей направляется на осуществление моббинга, а не на выполнение важных ежедневных задач.
По мнению С.А. Дружилова, одним из видов моббинга является боссинг, когда психологический террор в отношении работника исходит от начальника («босса»). В результате применения подобных технологий со стороны руководителя падает уровень профессионализма и компетентности сотрудника, создаются условия для его увольнения. В ходе боссинга «нападающая» сторона ищет социальную поддержку, поэтому происходит расслоение коллектива на группировки [2].
При горизонтальном моббинге, когда психологический террор исходит от коллег, отмечается негативный настрой коллектива, сопровождаемый созданием группировок в организации, с подключением к психологическому давлению на работника и других членов организации. Не менее травматичным является и буллинг, обозначающий процесс преследования «один на один».
Среди технологий информационно-психологического воздействия, по данным А.В. Соловьева, более распространенными являются [6]:

• • вербальная агрессия;
• • постоянная дискуссия с работником с целью демонстрации своего превосходства;
• • вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающими личность работника, провоцирующими его на совершение ошибок либо на ответное некорректное поведение;
• • демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии;
• • сокращение сроков выполнения поручений либо нарочитая медлительность в принятии решений, относящихся к выполненным им заданиям;
• • умышленное непредставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания;
• • безосновательное изменение размера заработной платы работника;
• • перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника;
• ♦ намеренное распространение ложной информации и слухов о работнике;
• ♦ нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения сотрудника;
• ♦ рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к наложению на работника дисциплинарного взыскания, и т.п.

Весь процесс информационно-психологического воздействия делится на несколько фаз [4]:

• ♦ начальная — фаза разрядки и снятия эмоционального напряжения. Происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек;
• ♦ на второй активной фазе воздействия проявляются агрессивные выпады и насмешки независимо от реальных поступков и результатов деятельности в отношении работника;
• ♦ в фазе социальной изоляции происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе.

Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию, или серьезно проблематизируется его профессиональная состоятельность.
В качестве оптимальных поведенческих стратегий при подобных условиях работы сотруднику, в отношении которого используются информационно-психологические технологии, необходимо уметь противостоять воздействию со стороны коллег и руководства. Для этого следует проявлять доброжелательность ко всем сотрудникам, не сплетничать, не унижать окружающих, постараться найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделяться из коллектива, не позволять унижать себя и соблюдать традиции коллектива, участвовать в корпоративных мероприятиях [5].
Очень хорошо, когда коллектив информирован о данных явлениях. Поэтому одним из необходимых профилактических моментов является проведение экспресс-обучающих кратковременных курсов по теме «Средства информационно-психологического воздействия» для работников и менеджеров всех уровней управления в организации. Тематика курсов может предполагать изучение:

• ♦ специфики использования тайного принуждения личности в различных сферах социального взаимодействия;
• ♦ принципов информационного обмена в ходе конструктивного общения;
• ♦ приемов и техник психологических манипуляций в межличностном взаимодействии;
• ♦ психологии лжи, слухов и сплетен;
• ♦ психологических основ методики выявления дезинформирования и манипуляций в непосредственном общении [7].

Таким образом, информационно-психологическое воздействие в профессиональной деятельности является многофункциональным явлением, оказывающим негативное влияние на качество работы членов коллектива. Нужно научиться не поддаваться на провокационные высказывания, реагировать на оскорбительные действия не так, как предполагают ваши недруги, не спорить с ними, а соглашаться, сохраняя философское спокойствие. Спокойное отношение к происходящему в любом случае поможет сохранить чувство собственного достоинства и остаться хозяином положения.
Конечно, каждый волен выбирать наиболее приемлемый для него способ борьбы. Лучше всего действовать по ситуации. Иногда сохранить лицо — это вовремя уйти, а иногда — сражаться до последнего и победить.


Библиография
> 1. Базаров ТЮ. Управление конфликтами. Моббинг // Бизнес-
образование: электронный ж-л. 15.06.2006. URL: http://www.ubo.ru/ articles/?cat=132&pub=1167.
2. Дружилов С.А. Профессиональные деформации как индикаторы де-заптации и душевного неблагополучия человека // Сибирский педагогический журнал. 2010. № 6. С. 171 — 178.
3. Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / Пер. с нем. Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. 368 с.
4. Рекош К.Х. Моббинг и проблема его преодоления во Франции // Труд за рубежом. 2002 No 2 Q 97 — 105.
5. Скавитин А.В. Проблема притеснений на рабочих местах—/^ Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 5. С. 118 — 126.
6. Соловьев А.В. Моббинг: психологический террор на рабочем месте // KADROVIK.RU: электронный журнал. URL: http://www.kadrovik.ru/modules. php?op=modload&name=News&file=article&sid=1049.
7. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

О.Л. ЯКОЦУЦ,
начальник физкультурно-оздоровительного центра эксплуатационного локомотивного депо Абакан II
Красноярской дирекции тяги