[06-2012] Оплата труда в различных ситуациях

[Admin]

Оплата труда в различных ситуациях

МИНИМАЛЬНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

В соответствии со ст. 93 Трудового кодекса (ТК) РФ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя как при приеме на работу, так и впоследствии.

Причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь массовое увольнение работников. В этом случае работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Об этом гласит ст. 74 ТК РФ.

При неполном рабочем дне уменьшается количество рабочих часов в день по сравнению с тем, которое установлено в организации распорядком или графиком для данной категории работников. Трудовое законодательство не содержит требований к минимальной продолжительности рабочего дня (смены) при установлении в организации режима неполного рабочего времени. Поэтому продолжительность неполного рабочего времени может составлять и один час в день.

Факт работы в минимальном режиме неполного рабочего времени не приравнивается к простою (см. письмо Роструда от 20.05.2009 № 1409-6-1). Во время простоя работа приостанавливается (т.е. работник не работает) и норма рабочего времени не вырабатывается, а труд оплачивается в соответствии со ст. 157 ТК РФ (не менее 1/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя).

Труд работника при работе на условиях неполного рабочего времени оплачивается пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).

В связи с ухудшением финансово-экономического положения многих организаций в 90-е годы прошлого века приказом Федеральной службы занятости (ФСЗ) России от 26.05.1993 № 67 был утвержден Временный порядок предоставления компенсационных выплат работникам предприятий, учреждений, организаций, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Согласно документу работникам, вынужденно отработавшим на условиях неполного рабочего времени более двух месяцев и не получающим пенсии (кроме пенсии по инвалидности), полагалась компенсация за счет средств Государственного фонда занятости населения РФ. Ее размер определялся как разность между установленным законодательством минимальным размером оплаты труда (МРОТ) и суммой начисленной заработной платы за расчетный период. Этот документ не действует с 7 сентября 2009 г. (приказ Минздравсоцразвития России от 21.07.2009 № 529Н). Приказ ФСЗ России от 26.05.1993 № 67 признан утратившим силу с 1 января 2002 г. и отменен приказом Минтруда России от 27.12.2001 № 292, но последний не был зарегистрирован в Минюсте России.

В соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Но лица, которым установлено неполное рабочее время, не вырабатывают за месяц полную норму, так как трудятся в режиме неполной рабочей недели (неполного рабочего дня). Поэтому упомянутая норма на них не распространяется.

Итак, если работнику установлено неполное рабочее время, зарплата за месяц может быть меньше МРОТ.

УЧЕТ ПРЕМИЙ ПРИ РАСЧЕТЕ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА

Порядок учета премий при расчете среднего заработка определен в п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение).

В частности, при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

- ежемесячные премии и вознаграждения — фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель в каждом месяце расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, — фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

- вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, — независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения (отпуска, время болезни, периоды командировки и т.п.), премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Исключение составляют премии, которые изначально начислены за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если действующим в организации коллективным договором (или локальными нормативными актами) применение специального расчетного периода не предусмотрено, то расчет среднего заработка за командировку должен быть произведен за общеустановленный расчетный период в 12 календарных месяцев, предшествующих дню командировки.

ЕСЛИ ЗАДОЛЖАЮТ ЗАРПЛАТУ

Согласно ст. 142 Трудового кодекса (ТК) РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Приостановка возможна кроме оговоренных в ст. 142 ТК РФ случаев. В период приостановления работы сотрудник имеет право отсутствовать на рабочем месте.

Однако он обязан приступить к своим обязанностям не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности выплатить задержанную заработную плату в день выхода сотрудника на работу. Таким образом, если работодатель направил работнику заказное письмо с уведомлением о вручении, фактом надлежащего уведомления о его готовности произвести выплату задержанной зарплаты будет являться дата получения работником указанного письма.

Перечисление задолженности по зарплате на счет работника не освобождает работодателя от обязанности письменно уведомлять сотрудника о необходимости выйти на работу. Дни отсутствия на работе в период от момента перечисления денег до письменного уведомления работника прогулами не считаются. Подлежат ли эти дни оплате, зависит от урегулирования данного вопроса коллективным, трудовым договором или отраслевым соглашением. Трудовой кодекс РФ обошел стороной этот вопрос.

Например, в отраслевом соглашении может быть отмечено, что в период приостановки работы в связи с несвоевременной выплатой зарплаты работнику выплачивается не менее /% средней заработной платы.

В других случаях приостановку можно квалифицировать как простой по вине организации, который следует оплачивать в размере не ниже ^/з средней зарплаты сотрудника (ст. 157 ТК РФ). По данному вопросу с работодателем могут возникнуть разногласия. Чтобы урегулировать их, придется обращаться в суд.

Федеральная служба по труду и занятости в письме от 04.10.2006 № 1661-6-1 отметила, что Трудовой кодекс РФ не устанавливает какой-либо непосредственной обязанности работодателей оплачивать работнику период приостановления им работы на основании ст. 142 ТК РФ. В связи с этим, за время приостановки работы в порядке, предусмотренном ст. 142 ТК РФ, зарплата работнику не начисляется. Вывод спорный, но опровергнуть его можно только в суде.

КАК ОФОРМИТЬ БОЛЬНИЧНЫЙ УВОЛЕННОМУ?

Согласно действующему законодательству листок нетрудоспособности выполняет двойную функцию. Одновременно он является документом, подтверждающим факт освобождения от работы в связи с нетрудоспособностью, и финансовым документом, на основании которого назначается и выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. В связи с этим имеются определенные особенности в его оформлении.

В разделе IX Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 № 514 (далее — Порядок), предусмотрены правила оформления только лицевой стороны больничного листка.

Лицевая сторона, подтверждающая обоснованность освобождения от работы, заполняется медицинским работником лечебно-профилактического учреждения, в котором проходит лечение застрахованное лицо (п. 58 Порядка).

Оборотная сторона больничного листа заполняется ответственными лицами соответствующих служб страхователя (руководителем структурного подразделения, кадровой службой, бухгалтерией), назначенными работодателем по месту работы застрахованного лица. Ответственный за оформление первого абзаца оборотной стороны листка нетрудоспособности заполняет приведенные в нем графы в общеустановленном порядке.

В графе «Особые отметки» необходимо сделать запись об увольнении, указать дату увольнения работника, а также номер приказа.

М.М. ГАЛКИНА, экономист, г. Москва

[СЦБот]

Эта тема была перенесена из раздела Журнал "Локомотив".

Перенес: Admin