[07-2012] Договор на обучение за счет предприятия

[Admin]

Договор на обучение за счет предприятия

Руководитель принимает на работу человека, которого прежде надо обучить соответствующей профессии в организации. На период обучения есть смысл заключить с ним ученический договор. В соответствии с Трудовым кодексом (ТК) РФ с лицами, ищущими работу, заключается ученический договор на профессиональное обучение, а с работниками организации — ученический договор на переобучение без отрыва от работы (ст. 198 ТК РФ). Лицензии предприятию для заключения такого договора не требуется (подп. «а» п. 2 Постановления Правительства РФ от 18.10.2000 № 796).

Обязательным условием ученического договора является размер оплаты в период ученичества (стипендии). Желательно на предприятии принять положение об оплате ученичества, где предусмотреть размер стипендии в зависимости от получаемой профессии, специальности, квалификации. Стипендия не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 204 ТК РФ).

Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым.
На основании этого, а также учитывая нормы п. 1 ст. 236 и п. 3 ст. 238 НК РФ, Фонд социального страхования (ФСС) РФ в Письме от 11.06.2003 № 02-18/05-3937 «Об ученических договорах» разъяснил, что на вознаграждения, выплачиваемые согласно ученическому договору лицам, ищущим работу, единый социальный налог в части суммы, подлежащей зачислению в ФСС РФ, не начисляется.

Следует ли отсюда, что во все остальные фонды налог начисляется? Нет, не следует. Поскольку стипендии и вознаграждения по такому договору выплачиваются не за выполнение работ (оказание услуг), а за обучение, то исходя из ст. 236 НК РФ такие выплаты от налога освобождаются. Не облагаются они и страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование (ст. 10 Закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»), Страховые взносы на социальное страхование от несчастных случаев начисляются в случае, если их уплата предусмотрена самим ученическим договором.
Для целей налогообложения прибыли эти выплаты можно учесть на основании подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ. Помните, что экономически оправданными такие затраты могут быть признаны только в том случае, если данный специалист будет принят на работу в организацию по окончании срока ученического договора.

Что же касается ученического договора на переобучение, заключаемого с работником организации, то здесь необходимо учитывать следующее. Стипендия по ученическому договору является компенсационной выплатой, связанной с возмещением расходов на повышение профессионального уровня работников и не подлежит налогообложению согласно подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ. Таким образом, стипендия ученику-работнику не облагается и страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование.

Для целей налогообложения прибыли стипендия ученикам-работникам организации включается в состав расходов на основании п. 25 ст. 255 НК РФ. Чтобы включить затраты по выплате стипендии в расходы по оплате труда, необходимо внести положение об ученичестве в трудовой и (или) коллективный договор. Если же в организации не принято положение об ученичестве, то нужно закрепить в коллективном или трудовом договоре нормы о выплате стипендии на период переобучения, размер которой будет определен отдельным (ученическим) договором.

Фонд социального страхования РФ в Письме от 11.06.2003 № 02-18/05-3937 «Об ученических договорах» разъяснил, что стипендия по ученическим договорам по своей сути является ежемесячным денежным пособием учащимся и относится к социальным выплатам. Следовательно, на нее не начисляются и страховые взносы на социальное страхование от несчастных случаев. Это говорится в п. 4 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184, п. 2 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 № 765.

Наряду с этим необходимо знать: можно ли включать в трудовой договор или дополнительное соглашение условие о порядке возмещения работником затрат компании на его обучение в случае его увольнения (если компания понесла значительные расходы в связи с обучением данного сотрудника)?

Трудовым законодательством прямо предусмотрена возможность включения в трудовой договор условия об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Если работник увольняется без уважительных причин ранее предусмотренного сторонами договора срока отработки, работодатель вправе требовать (в том числе через суд) возмещения своих затрат, связанных с обучением работника.

Включение в приказ об увольнении указания на наличие каких-либо задолженностей у увольняемого работника законодательством не предусмотрено. Однако на практике, как правило, в приказе отмечается необходимость взыскания с него соответствующих сумм (затрат).

В соответствии со ст. 196 ТК РФ работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Необходимость профессиональной подготовки (переподготовки) кадров для собственных нужд определяет работодатель.
Согласно ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными законодательством (а также коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами). Также может включаться условие об обязанности сотрудника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Статья 197 ТК РФ устанавливает, что право каждого работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

В соответствии со ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин работника, трудовым договором с которым (соглашением об обучении) было предусмотрено, что он обязан отработать у данного работодателя какое-то время после окончания обучения, работник должен возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение. Сумма затрат исчисляется пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

Уважительность причины является оценочным понятием: трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин, поэтому вопрос о том, является ли то или иное обстоятельство уважительной причиной, должен быть решен сторонами в самом соглашении об обучении, а при возникновении спора — судом. Однако перечень уважительных причин можно указать в трудовом договоре. В качестве примера можно привести Положение о целевой и контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 19.09.1995 № 942 (далее — Положение). В п. 6 Положения дан перечень случаев, при которых работники освобождаются от исполнения договора. Среди них, например, наличие медицинских противопоказаний к работе или инвалидности у работника либо у его супруга (супруги), если работа предоставлена не по месту постоянного жительства. Также работники освобождаются от исполнения договора, если жена (муж) военнослужащие офицерского и начальствующего состава, при предоставлении работы не по месту службы их мужей (жен). То же возможно, в случае, если работница беременна, имеет ребенка в возрасте до 1,5 лет, а также в случае нахождения работы мужа (жены) не по основному месту жительства.

В договоре могут быть предусмотрены и иные основания, например, нарушение работодателем правовых актов в сфере труда, условий коллективного договора. Однако при разногласиях в трактовании уважительных причин окончательную оценку будет давать суд. Сложившаяся судебная практика по этому вопросу показывает, что работодателю возвращается не вся сумма целиком, а лишь часть, рассчитанная пропорционально времени, отработанного работником на предприятии.

Работодатель имеет право требовать возмещения всех видов затрат, фактически понесенных при направлении работника на обучение: непосредственно оплаты обучения, стоимости проезда к месту учебы и обратно, стипендии на период учебы. Необходимым условием для возмещения затрат, понесенных работодателем на обучение сотрудника, является документ, подписанный работодателем и работником. Таким документом может быть трудовой договор, дополнительное соглашение к трудовому договору, соглашение об обучении и др. В них оговариваются все необходимые условия и порядок обучения сотрудника.

Необходимо отметить, что согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. При этом право работодателя на удержание из заработной платы работника суммы затрат на обучение ни ТК РФ, ни иными федеральными законами не установлено. Поэтому в любом случае, даже если между работником и работодателем заключено соответствующее соглашение об обучении сотрудника, затраты на такое обучение, в случае его отказа добровольно их возместить, могут быть взысканы работодателем только в судебном порядке (ст. 248, ст. 391 ТК РФ).

Увольнение работника в указанной ситуации осуществляется в общем порядке. Унифицированная форма № Т-8 (приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником), утвержденная по-становлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 No 1, не содержит дополнительного реквизита, который можно было бы заполнить текстом о наличии у работодателя материальных претензий к работнику. Указания по заполнению данной формы (утверждены тем же постановлением) предусматривают возможность приложения к приказу документа об отсутствии материальных претензий к работнику и только при увольнении материально ответственного лица.

Однако все эти обстоятельства не препятствуют тому, чтобы непосредственно в приказе указать на необходимость взыскания с работника соответствующих затрат. При этом такое указание не является обязательным и никак не влияет на возможность эффективного взыскания с работника затрат на обучение.

Надо также отметить, что работодатель вправе, учитывая конкретные обстоятельства, снизить размер взыскиваемых затрат либо полностью отказаться от возмещения ущерба (ст. 240 ТК РФ).

М.М. ГАЛКИНА, экономист, г. Москва

[СЦБот]

Эта тема была перенесена из раздела Журнал "Локомотив".

Перенес: Admin