Почему они уходят?
 

Почему они уходят?

Своим мнением о текучести кадров на ОЖД делится начальник сектора учёта кадров и информационного обеспечения службы управления персоналом Светлана Целищева


Одна из проблем, с которыми сталкивается железная дорога, – текучесть кадров. Учитывая специфику работы, связанной с движением поездов, предъявляются особые требования к подбору персонала. А это влечёт за собой трудности с укомплектованием рабочих мест.

Конечно, дисциплина, точность и ответственность – основные критерии при принятии на работу в сферу железнодорожного транспорта. Эти требования выдерживают далеко не все... С одной стороны, текучесть – это экономически отрицательное явление. Частая сменяемость кадров снижает рост производительности труда, увеличивает затраты средств на подготовку новых рабочих, ухудшает социально-психологический климат в коллективе, препятствует созданию команды и т.д. Да и уходящие работники в погоне за мнимым высоким доходом забывают, что теряют: стабильность выплат зарплаты, социальную защищённость. С другой стороны, как ни парадоксально, в определённых рамках текучесть способствует обновлению коллектива и притоку свежих идей. Известно, что общепринятый стандарт годовой текучести кадров по предприятиям должен находиться в пределах 3–5%. Но нормальный уровень текучести определяется не только исходя из принятых стандартов, но и в зависимости от сферы деятельности и размера организации, что отображается в её кадровой стратегии.
Теперь цифры. За 7 месяцев 2011 года текучесть кадров на ОЖД составила 5,7% (в 2010-м – 5,5%). На сегодняшний день президентом ОАО «РЖД» перед руководителями филиалов и других структурных подразделений компании поставлена задача – снизить к концу 2011-го уровень текучести на 1% по сравнению с предыдущим годом. Для Октябрьской дороги целевой показатель – 8,5%. Для выполнения поставленной задачи для дорожных дирекций определены целевые показатели текучести кадров на 2011 год. Так, для дирекции инфраструктуры данный показатель не должен превышать 9,3%, для дирекции тяги – 6,2%, для дирекции пригородных перевозок «Транском» – 10,7%.
Рассмотрев данные по выбытию работников за 7 месяцев 2011 года по различным причинам, можно сделать выводы, что текучесть кадров в большей степени зависит от личной удовлетворённости работников уровнем заработной платы, характером работы, условиями труда и др.
Для удержания персонала в первую очередь необходимо уделять внимание подбору кандидатов на данное рабочее место, с применением различных методов и способов оценки возможного работника. Эффективными способами мотивации являются адаптационные мероприятия, адресная социальная поддержка и корпоративные программы. Участие коллективов в отраслевом и дорожном соревнованиях, награды за достижения, премия за преданность компании также стимулируют работников. Это позволяет укрепить командный дух, повысить производительность труда и в немалой степени влияет на престиж и благосостояние работников. Причастность к компании, уважение и поддержка, совместно проводимые мероприятия, сплоченный коллектив – вот формула, дающая действенный результат для закрепления персонала.
На августовском семинаре по вопросам мотивации персонала с участием опытных специалистов по управлению персоналом и более молодых коллег выработаны предложения по удержанию работников. Это вовлечение в процесс наставничества представителей молодёжного актива организации. Разработка предложений по формированию гибкой системы КСП для работников ведущих профессий. Привлечение молодёжи к разработке и реализации функциональных проектов, направленных на улучшения. Мониторинг потребности в дошкольных учреждениях и выработка предложений в этой сфере. Формирование программы по улучшению условий труда с учётом уровня текучести.
Эти предложения просты в реализации и могут оказать реальное воздействие на закрепление персонала в любом структурном подразделении полигона Октябрьской дороги.


"Октябрьская магистраль" - oktmag.ru