[Гудок] Еще раз о премиях

[Суховерша Алексей]

Мимо брака не пройдут
Почему по новой системе премирования работник отвечает за результаты деятельности всего предприятия

В редакцию поступают обращения, связанные с трёхуровневой системой премирования, которая была введена в компании в этом году. Подробно о ней «Гудок» писал 19 июля. Вопросы, не касающиеся конкретных ситуаций, как правило, похожи: как устанавливаются показатели премирования, почему лишают премии и т.д. Отвечают на них сотрудники департамента по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД».

– Кто разрабатывает показатели премирования? Спускаются ли они напрямую из Москвы или готовятся на местах?
– Набор показателей премирования, порядок расчёта и начисления премии определены в «Положении о корпоративной системе премирования работников филиалов ОАО «РЖД», на основе которого филиалы и структурные подразделения разработали свои положения.
Перечень конкретных показателей премирования для каждой категории работников, а также вес, доля этих показателей в составе премии установлены в соответствующих приложениях к этому документу. Они были разработаны причастными департаментами ОАО «РЖД» с участием дирекций и железных дорог.
Тем не менее данный перечень является только основой для разработки филиалами положений о текущем премировании. Руководитель филиала может по своему усмотрению, в зависимости от важности стоящих перед филиалом задач, дополнять, изменять или исключать отдельные показатели.
Таким образом, общий набор показателей премирования установлен централизованно, но эти показатели наполняются конкретным содержанием по инициативе с мест и при участии руководителей филиалов. В систему премирования заложена значительная гибкость, которая позволяет изменять набор показателей в зависимости от особенностей работы конкретного филиала, специфики отдельных должностей или профессий. В ближайшее время стартует акция «Оцени свою работу», где все работники смогут предложить показатели премирования, которые наиболее отражают эффективность их труда и влияют на результаты работы предприятия.
– Кто определяет размер премии и решает, насколько работник или коллектив выполнили показатели премирования?
– Базовый, или расчётный, размер премии по каждой категории должностей, по отдельным профессиям устанавливается филиалами самостоятельно в рамках утверждённого фонда оплаты труда. На основе базовой премии по итогам отчётного периода производится расчёт фактического размера премий, которые будут выплачены работникам. Этот расчёт строится на основе утверждённых условий и показателей премирования: «условий премирования», «ключевых задач предприятия», «индивидуальных показателей работника (группы работников)».
Фактический размер премии определяется на основании выполнения утверждённых показателей премирования согласно отчётности. Данной работой занимаются инженеры по организации и нормированию труда (специалисты по труду). Начисление премии работникам производится на основании приказа руководителя предприятия.
Любой работник в случае несогласия с размером начисленной ему премии может обратиться в Комиссии по вопросам премирования, которые созданы на каждом предприятии. Цель работы этих комиссий как раз и состоит в том, чтобы разрешать спорные вопросы начисления премий, рассматривать возможные изменения в перечень показателей премирования для конкретных должностей или профессий. В случае несогласия с решением комиссии по вопросам премирования предприятия работники могут обратиться за разъяснениями напрямую в отдел организации и оплаты труда региональной дирекции функционального филиала ОАО «РЖД», центральной дирекции – филиала ОАО «РЖД» (в службу организации и оплаты труда железной дороги) по принадлежности.
– Почему я должен отвечать не только за результат своего труда, но и за результат работы бригады и всего предприятия?
– Действительно, в новой системе премирования показатели II уровня («ключевые задачи предприятия») устанавливаются в зависимости от задач, поставленных перед предприятием, и едины для всех его работников. Эти показатели связаны в основном с финансовыми и производственными результатами и направлены на усиление материальной заинтересованности каждого работника в повышении эффективности работы его предприятия. И это вполне справедливо – ведь если предприятие не будет экономно расходовать свой бюджет, откуда возьмутся деньги на выплату тех же премий? Перерасход по одной статье бюджета обязательно скажется на другой. И так по цепочке дойдет до премиального фонда, который тоже – часть бюджета. Таким образом появляется коллективная ответственность работников за общие результаты.
Влияние показателей второго уровня на размер премии зависит от уровня должности и прямо связанной с этим ответственности работника. Так, у рядовых рабочих это влияние минимально, их премия всего на 20% зависит от общих результатов работы предприятия. А вот у руководства предприятия вес показателей второго уровня при расчёте премии увеличивается до 70%. В то же время нельзя сказать, что общие успехи совсем не зависят от работника. Он, как минимум, может вовремя отметить недостатки в работе своих коллег и тем самым предотвратить возможные сбои в общей работе.
– Может ли при введении трёхуровневой системы премирования снижаться реальный размер премии у конкретных работников?
– При переходе на новую, трёхуровневую систему премирования работников филиалов ОАО «РЖД» не ставилась задача снижения расходов на персонал. Базовые премии для работников должны были устанавливаться в тех же размерах, что и ранее, или на уровне фактически выплаченной премии в предшествующем году. Отдельные случаи снижения премий работникам некоторых должностей или профессий связаны не с новой системой премирования, а с невыполнением основных производственных показателей, являющихся и показателями премирования.

[Admin]

http://scbist.com/gazeta-gudok/10259...e-proidut.html