СЦБИСТ - железнодорожный форум, блоги, фотогалерея, социальная сеть - [07-2012] Как отстоять свои права при увольнении

Как отстоять свои права при увольнении

Увольнение — всегда стресс для человека. А в эпоху экономического кризиса вдвойне. От потери постоянной работы сейчас никто не застрахован, даже самый квалифицированный работник. Поэтому очень важно знать свои права и при возможности умело ими пользоваться.

Увольнение, в первую очередь, является юридической процедурой, которая должна быть выполнена с полным соблюдением законодательства. Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом (ТК) РФ или иными федеральными законами. Увольнение же работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.

Сегодня особую значимость приобрели такие основания для увольнения, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ), а также сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Ликвидация организации означает прекращение ее существования и деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работников о предстоящем увольнении. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, увольнение работников этого подразделения проводится по тем же правилам, что и для прекращения деятельности организации.

Другим основанием для увольнения является сокращение численности или штата работников. Организация самостоятельно определяет свою структуру и штаты, поэтому штатное расписание может меняться достаточно часто. Подразумевается, что сокращение численности или штата проводится для совершенствования работы организации и рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами. Увольнение работников по этому основанию возможно, например, при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников. Также сокращение возможно при перераспределении обязанностей работников с сохранением общего объема работ, в результате которого количество необходимых сотрудников уменьшается.

Особую важность при разрешении трудовых споров имеет вопрос о том, произведено ли это сокращение в действительности. Подтверждением проведения сокращения в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), данные о сокращении фонда заработной платы и тому подобное. При сокращении, как правило, сначала ликвидируются вакантные должности, и лишь потом увольняют работающих.

Список работников, подлежащих сокращению, определяется работодателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ, которые установлены для случая сокращения численности или штата трудовым законодательством. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

► семейным — при наличии двух или более иждивенцев;

► лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

► сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

► инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

► работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации допускается лишь тогда, когда нельзя перевести сотрудника с его согласия на другую работу. Работодатель обязан предложить ему все вакантные должности, имеющиеся в организации и соответствующие квалификации работника.

В любом случае, при ликвидации организации и при сокращении штата работник имеет право на определенные гарантии и компенсации.

Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Нарушение этого срока предупреждения часто является основанием для принятия судами решений о восстановлении уволенных сотрудников на работе. Увольнение беременной женщины вообще не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.
Зачастую работодатель тем или иным способом вынуждает сотрудников написать заявление об увольнении «по собственному желанию», поскольку в таком случае он (работодатель) освобождается от предоставления работнику соответствующей компенсации и, следовательно, от лишних затрат. Поэтому сотрудник всегда должен понимать, что он и работодатель являются разными сторонами трудовых отношений и в случае увольнения интересы организации и работника зачастую могут быть прямо противоположными. Рассмотрим несколько ситуаций, которые могут возникнуть в жизни.

КАК ЗАБРАТЬ ТРУДОВУЮ КНИЖКУ

Сотрудница отработала в компании полгода. В июле подала заявление на расчет по собственному желанию. Из-за конфликта с начальством ей не позволили отработать две недели и не отдали трудовую. В августе предложили в трудовой сделать запись: «Трудоустройство считать недействительным». Как поступить в такой ситуации?

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

По истечении срока предупреждения об увольнении сотрудник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать ему трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. В случае задержки с выдачей трудовой книжки работодатель обязан возместить сотруднику неполученный им заработок, если данное обстоятельство лишило работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

За защитой своих трудовых прав в случае нарушения работодателем трудового законодательства работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда либо в суд.

УВОЛЬНЕНИЕ НА ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ

Находясь на испытательном сроке, работник решил уволиться. Имеются ли какие-либо особенности расторжения трудового договора по собственному желанию в данном случае?

По общему правилу работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ).

В отличие от данной нормы работник, принятый на работу с испытательным сроком, в период испытания имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

КАК УВОЛИТЬСЯ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

Работник подал заявление на увольнение по собственному желанию. По истечении двух недель работодатель увольнение не произвел. Как должен поступить в этом случае работник?

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Основанием для увольнения по собственному желанию является письменное заявление работника. Согласия работодателя на увольнение по собственному желанию не требуется. Поэтому работодатель не вправе отказывать в расторжении трудового договора.
В ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать ему трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. В случае задержки выдачи работнику трудовой книжки работодатель обязан возместить неполученный им заработок (ст. 234 ТК РФ).

УВОЛЬНЕНИЕ СРОЧНИКА В ПЕРИОД БОЛЕЗНИ

У находящегося на больничном работника закончился срок трудового договора. Может ли работодатель его уволить?

Окончание срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Увольнение по данному основанию относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не является увольнением по инициативе работодателя. Таким образом, нормы ст. 81 ТК РФ, согласно которым не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, не применяются. Следовательно, работник может быть уволен.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОКРАЩЕНИЮ

При увольнении по сокращению работнику выплачивается выходное пособие, а также сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Что означает фраза «с зачетом выходного пособия»?

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 НК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц нетрудоустройства работника. Выходное пособие, выплачиваемое при увольнении, — это гарантированная выплата за первый месяц.