Привлечение работника к дисциплинарной ответственности

ПРИВЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКА К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ.
ЧТО ДОЛЖНЫ ЗНАТЬ РАБОТНИК И РАБОТОДАТЕЛЬ?

I. Порядок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель в соответствии с трудовым кодексом РФ имеет право на привлечение работника к дисциплинарной ответственности за совершение последним дисциплинарного правонарушения.
Каждый работник обязан соблюдать нормы дисциплины труда, установленные в организации соответствующими нормативными актами.
В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с положениями ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Работодатель в свою очередь обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. В случае нарушения такового на виновного налагается дисциплинарное взыскание.
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности определяющим условием для работодателя является учет тяжести совершенного им дисциплинарного правонарушения, а также установление обстоятельств его совершения. Кроме того, следует принимать во внимание и поведение работника как до, так и после совершения правонарушения. Дисциплинарное правонарушение должно свидетельствовать о непосредственном отношении работника к совершенному им деянию (действию или бездействию). Ведь один работник раскается, будет стремиться загладить причиненный им вред, а другой, наоборот, отнесется равнодушно к своему проступку, а значит, применение одного и того же дисциплинарного взыскания к этим двум типам работников будет попросту несправедливым.
Прежде чем издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен:
1. Затребовать от работника объяснение в письменной форме.
Семь правил правильной объяснительной
Объяснительные время от времени приходится писать всем. Ибо не ошибается только Бог — хотя и в его адрес некоторые граждане пытаются донести рекламации. Мы же, грешные, косячим регулярно. Однако и начальство наше непосредственное не без греха. Так что если вины за произошедшее либо содеянное мы за собой не чуем — а если и чуем, то не особенно глубокую — научимся правильно объясняться с руководством. Aloepole.ru, как всегда, на страже ваших интересов.

Правило первое.
Знайте законы, свои права и обязанности. Всем хорошо понятно, что сам факт написания объяснительной — есть косвенное подтверждение сотрудником своей вины. Поэтому если вы не видите ничего неправильного в своих действиях, из-за которых начальство сношает вас во все мозговые отверстия и требует объяснительную, а также, если вы окончательно решили доводить дело до суда — имейте в виду. Отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенных им действий не может расцениваться как дисциплинарный проступок. Согласно ч.1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Поскольку обязанности по даче объяснения работником названная норма не содержит, руководство не вправе расценивать отказ работника в даче объяснений как нарушение служебной дисциплины.

Правило второе.
Перед написанием объяснительной возьмите тайм-аут. Посоветуйтесь с юристом или хотя бы с коллегами.

Садитесь писать объяснительную, только все хорошо взвесив и отойдя от переполняющих вас эмоций. Хорошая объяснительная не бывает длинной — если, конечно, это не
разбор полетов, связанных с гибелью людей. Во всех остальных случаях, объяснительная должна занимать максимум полтора листа А4. А в идеале — его половину.

Правило третье.
Пишите объяснительную по классическому стандарту. Не стоит делать важный документ поводом для публикации в на удафф.ком. Стандартный вариант объяснительной записки выглядит примерно так. «Такого то числа, такого то месяца и года произошло то-то и то–то. Я, ФИО, по данному происшествию, могу пояснить следующее». Не обращайте внимания на корявость канцелярита — вы здесь не роман пишете. И канцелярский язык — ваш верный друг, хотя бы потому, что допускает только одно истолкование любой фразы. Если ваш проступок действительно ужасен, не забудьте волшебную фразу всех летчиков и милиционеров «В сложившейся обстановке я действовал в соответствии со сложившейся обстановкой». Не обращайте внимания на тавтологию. Данные граждане в написании объяснительных и рапортов понаторели. Все это пригодится для использования в дальнейшем судебном процессе.

Правило четвертое
При возможности, не пишите объяснительные от руки. Во-первых, почерки у всех разные, и комиссия по трудовым спорам либо руководство не преисполнятся к вам любви, если им придется расшифровывать вашу рукопись побуквенно. А во-вторых, даже не очень опытный графолог — и тем более опытный кадровик — моментально разгадают по вашему почерку, где вы кривили душой. Это совершенно несложно, и к черной магии отношения не имеет. Человек волнующийся (а вы ведь волнуетесь, когда пишете объяснительные?), забывает следить за ровностью строки и красотой букв. И там где вы начнете обелять себя, ваши буквы заскачут как сумасшедшие, а строки начнут загибаться книзу листа.

Правило пятое.
Никогда не врите и не оправдывайтесь.
Излагайте факты сухо и как бы со стороны. «Я отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов, так как не имел возможности выбраться из автомобильной пробки на проспекте Ленина с 12-45 до 18-45 сего дня». Обратите максимальное внимание на синонимы и их коннотацию. Например, «опоздал» и «задержался» — два разных слова для объяснительных. Опоздание — дисциплинарный проступок. Задержался — по сути то же самое, но звучит гораздо безобиднее и обозначает куда более «легкий грех».

Правило шестое
Если в вашем проступке виноваты другие сотрудники компании, будьте максимально сдержанны и объективны. Не сваливайте свою вину на других работников — однако сдержанно и сухо перечислите ВСЕ причины, по которым произошел инцидент. Следите за тем, чтобы не увлечься и не изобразить вместо объяснительной поэму о том, как вас никто не любит. Не забудьте признать и свою вину.

Правило седьмое.
Объяснительная — не конец жизни. И не всегда конец вашей карьеры в этой фирме или компании. Подумайте, сможете ли вы обратить свою объяснительную себе на пользу. Например, после ее написания, подать заявление руководству с просьбой устранить отмеченные начальником недостатки, которые могли привести к срыву производственного процесса.
Обязанность предоставления объяснения работником по поводу совершенного им дисциплинарного проступка - одна из законодательно закрепленных гарантий того, что наложенное взыскание правомерно. Отказ же работника от дачи объяснения не является нарушением трудовой дисциплины. В случае отказа работника дать такое объяснение составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). Акт должен содержать сведения о том, что работодатель предложил работнику объяснить, что послужило причиной нарушения трудовой дисциплины, а также доказательства того, что работник отказался объяснить свое поведение. Данные факты подлежат засвидетельствованию не менее чем тремя личными подписями других работников. В том случае, если работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности, не составив такой акт, требования закона останутся не соблюденными, что может явиться основанием для рассмотрения индивидуального трудового спора.
Однако отказ работника дать объяснение, зафиксированный в описанном выше порядке, не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Законодатель предусмотрел, что более одной меры дисциплинарного взыскания за каждый проступок налагать нельзя. Однако Работодатель имеет право сочетать меры дисциплинарного взыскания с мерами дисциплинарного воздействия (например, выговора с лишением премии, льготной путевки и т.п.), если эти меры закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актах.
2. Соблюсти срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
В соответствии с положениями ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения правонарушения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения будет считаться день, когда должностному лицу, в подчинении которого находится работник, стало известно о нарушении трудовой дисциплины, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение месячного срока, но на практике время прогула, когда работник не мог знать о применении мер дисциплинарного воздействия, обычно не включается в этот срок, и последний исчисляется с момента выхода на работу. Должностное лицо, в подчинении которого находится работник, нарушивший трудовую дисциплину, обязано своевременно доводить до сведения непосредственного руководителя предприятия, учреждения, организации факты совершения дисциплинарных проступков.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Работодателю необходимо учесть, что если работник является членом профкома и не освобожден от производственной работы, то в соответствии с п. 4.7.5. Колдоговора на 2008 – 2010гг. такой работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию без предварительного согласия соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации.
3. Заключительной стадией привлечения работника к дисциплинарной ответственности является издание приказа (распоряжения) работодателя.
При этом приказ или распоряжение должны содержать мотивы применения такого взыскания.
При выборе меры наказания не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст. 192 ТК РФ. Руководитель должен всесторонне и объективно оценить причины, мотивы и последствия совершенного проступка.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Акт может быть составлен в произвольной форме, но с обязательным указанием, что работодатель известил работника о привлечении его к дисциплинарной ответственности, ознакомил с соответствующим приказом, который является неотъемлемой частью акта, а также то, что работник без уважительных причин отказался дать расписку в том, что он ознакомлен с приказом.
Хотелось бы отметить, что наложение дисциплинарных взысканий - это право, а не обязанность работодателя. Если руководитель сочтет нецелесообразным применение мер воздействия, он может ограничиться поучительной беседой, предупреждением, указанием на недопустимость подобного поведения и т.п.
Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

II. Возможность обжалования дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ) и (или) государственную инспекцию труда (ст. 193 ТК РФ). Также работник может обратиться в правовую инспекцию труда профсоюза за консультацией о правомерности привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.
В соответствии со ст. 384 ТК РФ в организации может быть образована комиссия по трудовым спорам, которая образуется по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя.

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Срок обращения в комиссию по трудовым спорам (ст. 386 ТК РФ).

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам (ст. 387 ТК РФ).

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.
Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.
Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.
Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание (ст. 388 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
В решении комиссии по трудовым спорам указываются:
наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;
даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;
фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);
результаты голосования.
Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

Исполнение решений комиссии по трудовым спорам (ст. 389 ТК РФ).

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.
В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.
В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд (ст. 390 ТК РФ).

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.
Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сказано, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе работника, подвергшегося дисциплинарному взысканию, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, а увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть полностью удовлетворен. Однако в данном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является исключительной прерогативой работодателя.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если эти лица имеют дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:
1) причины неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником, характер этих причин (уважительные или неуважительные);
2) вина работника в неисполнении без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей;
3) применение к истцу ранее мер дисциплинарного взыскания, правильность наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми администрация обосновала приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;
4) факт нарушения, явившегося поводом к увольнению;
5) тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия проступка, неналожение на работника ранее других взысканий за данный проступок;
6) предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду;
7) соблюдение администрацией сроков для применения дисциплинарного взыскания;
8) не выразился ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, которые вызваны изменениями в организации производства и труда, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях;
9) неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей;
10) в чем состояли трудовые обязанности работника;
11) получено ли согласие профсоюзного органа на увольнение работника, если работник являлся членом профсоюза (в соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
12) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске и другие обстоятельства.
Необходимыми доказательствами по делам данной категории являются:
1) копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);
2) копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);
3) копия трудового договора с работником, должностные инструкции и другие документы, позволяющие определить, какие обязанности исполнял работник;
4) копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий;
5) материалы, на основании которых производилось наложение дисциплинарных взысканий (докладные записки, материалы служебных проверок, объяснительные, представления, акты и пр.);
6) документы, опровергающие вину работника в совершении проступков, за которые на него были наложены дисциплинарные взыскания (справки о состоянии здоровья и пр.);
7) документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка);
8) справка о средней заработной плате истца.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, выразившимся в прогуле (отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня) (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:
1) факт прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня) как основание для увольнения;
2) что являлось рабочим местом работника (цех, участок и т.п.);
3) действительное отсутствие работника на территории, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;
4) причины отсутствия работника на рабочем месте, уважительность (неуважительность) этих причин;
5) не был ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в действительности отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным изменением в организации производства и труда (в этом случае необходимо установить, был ли работник согласен на продолжение работы в новых условиях), либо отказом работника приступить к выполнению работы, на которую работник был переведен в нарушение закона;
6) соблюдение срока наложения дисциплинарного взыскания;
7) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске;
8) другие обстоятельства, подтверждающие или опровергающие совершение прогула.
Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:
1) копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);
2) копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);
3) справка о средней заработной плате истца;
4) копия объяснительной, истребованной у работника при обнаружении проступка;
5) копия трудового договора;
6) доказательства отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня (табели учета рабочего времени, свидетельские показания, акты, докладные записки и пр.);
7) доказательства, опровергающие факт прогула (свидетельские показания, больничные листы, медицинские справки, судебные повестки с отметкой о явке истца в качестве свидетеля и пр.).
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, выразившимся в появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания должны быть включены следующие обстоятельства:
1) факт нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
2) появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на работе;
3) соблюдение срока наложения дисциплинарного взыскания;
4) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске;
5) другие обстоятельства, подтверждающие или опровергающие факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Указанные обстоятельства должны подтверждать следующие необходимые доказательства:
1) копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);
2) копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);
3) справка о средней заработной плате истца;
4) копия объяснительной, истребованной у работника при обнаружении проступка;
5) копия трудового договора;
6) доказательства, подтверждающие факт нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (медицинское заключение, докладные, рапорты, письменные объяснения работника);
7) доказательства, опровергающие факт нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (медицинские справки о состоянии здоровья, исключающем нахождение в состоянии опьянения, письменные объяснения работника, свидетельские показания и пр.).
Орган, рассматривающий трудовой спор, может отменить примененное к работнику дисциплинарное взыскание, если обнаружит, что оно наложено с нарушением действующего законодательства. Однако заменить его другим, как отмечалось ранее, он не имеет права. Работодатель вправе применить в этом случае другую меру воздействия, но с соблюдением сроков, указанных ст. 193 ТК РФ.
Следовательно, иные органы (в т.ч. выборные профсоюзные органы, представительные органы работников) не вправе рассматривать трудовые споры.
III. Снятие дисциплинарного взыскания

Согласно положениям ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, предусмотренном ТК РФ, не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ, если работник в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию, старое автоматически прекращает свое действие и работник считается не имеющим такового. Если взыскания имели место, прежнее сохраняет силу. Дисциплинарные взыскания, утратившие силу или снятые досрочно, не учитываются при увольнении за систематическое неисполнение трудовых обязанностей и не должны упоминаться в служебных характеристиках. Ныне действующий ТК РФ не содержит запрета на применение мер поощрения (как морального, так и материального характера) к лицам, нарушившим трудовую дисциплину.